Εμφάνιση άρθρων βάσει ετικέτας: προσωπικά δεδομένα - Δικηγόρος Εργατολόγος

Η ΣΥΛΛΟΓΗ ΚΑΙ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ.

Άρθρο του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου - Εργατολόγου

  

Ένα εξαιρετικά ενδιαφέρον ζήτημα του εργασιακού τομέα αποτελεί η συλλογή και επεξεργασία προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων από τον εργοδότη και το πλαίσιο, εντός του οποίου αυτή η πρακτική είναι θεμιτή. Πρόκειται βέβαια για ένα φαινόμενο σύνηθες, καθώς η τεχνολογία κατέχει σημαντικό ρόλο στην εργασιακή καθημερινότητα, με αποτέλεσμα να καθίσταται αρκετά εύκολος ο έλεγχος τέτοιων δεδομένων, μέσω της παρακολούθησης της επικοινωνίας των εργαζομένων, της επιτήρησης των χώρων εργασίας, του ελέγχου διαβίβασης δεδομένων σε τρίτους ή ακόμα και μέσω της χρήσης βιομετρικών μεθόδων για τον έλεγχο πρόσβασης των εργαζομένων στο χώρο εργασίας. Σε κάθε περίπτωση όμως, η συλλογή και επεξεργασία προσωπικών δεδομένων, επιτρέπεται αποκλειστικά και μόνο για την κάλυψη ζητημάτων που συνδέονται άμεσα με την εργασιακή σχέση.

Στις περιπτώσεις αυτές, εντοπίζεται μία σύγκρουση συνταγματικά κατοχυρωμένων δικαιωμάτων, και ως εκ τούτου απόλυτα ίσων, ήτοι της οικονομικής ελευθερίας αφενός, απόρροια της οποίας είναι το διευθυντικό δικαίωμα που επιβάλλει τον έλεγχο του εργαζομένου, και της προστασίας του ιδιωτικού βίου και της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας αφετέρου. Είναι όμως εξαιρετικά δύσκολο να σταθμίσει κανείς τα δικαιώματα αυτά, θεωρώντας ότι το ένα είναι υπέρτερο του άλλου. Ως εκ τούτου η στάθμιση θα πρέπει να γίνεται πάντα inconcreto, με βάση δηλαδή την εκάστοτε περίπτωση.

Ειδικότερα, ένας πολύ διαδεδομένος τρόπος ελέγχου του εργαζομένου, είναι η παρακολούθηση του, μέσω του ηλεκτρονικού υπολογιστή του. Στην περίπτωση αυτή, ισχύει η αρχή της πρόληψης, η οποία υπερτερεί της διαπίστωσης. Έτσι, ο εργοδότης οφείλει να προειδοποιεί τον εργαζόμενο για την ύπαρξη, τη χρήση και το σκοπό οποιουδήποτε εξοπλισμού ανίχνευσης, καθώς επίσης και για οποιαδήποτε κακή χρήση του διαδικτύου, η οποία ανιχνεύτηκε. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί εύκολα, με τη χρήση ειδικού λογισμικού και προειδοποιητικών παραθύρων.

Επιπλέον, ένα άλλο ζήτημα αποτελεί η τοποθέτηση κλειστού κυκλώματος βιντεοεπιτήρησης στο χώρο εργασίας. Είναι σαφές ότι κάτι τέτοιο κατ’ αρχήν απαγορεύεται. Ο νόμος όμως αφήνει ανοιχτό το ενδεχόμενο χρήσης τέτοιου κυκλώματος, όταν αυτό δικαιολογείται από εξαιρετικές περιπτώσεις, όπως η φύση και οι συνθήκες εργασίας και είναι απαραίτητο για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων ή την προστασία ορισμένων χώρων (π.χ. τράπεζες, εγκαταστάσεις υψηλού κινδύνου κλπ), πάντως όχι για την επιτήρηση των εργαζομένων. Ωστόσο, οι κάμερες που εστιάζουν σε προστατευόμενα αγαθά και όχι σε εργαζόμενους, είναι σε κάθε περίπτωση επιτρεπτές. Βέβαια, δεδομένα που έχουν συλλεχθεί για τους ανωτέρω σκοπούς, δε δύνανται να χρησιμοποιηθούν ως αποκλειστικά κριτήρια για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς και της αποδοτικότητα των εργαζομένων, ενώ επιπλέον, τα δεδομένα αυτά πρέπει να αφορούν μόνο στη σχέση απασχόλησης, χωρίς να επεκτείνονται στα προσωπικά χαρακτηριστικά και τις επαφές των εργαζομένων.

Ως προς την παρακολούθηση του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, αυτή κατ’ αρχήν απαγορεύεται. Επιτρέπεται όμως στις περιπτώσεις που είναι αναγκαία για την επιβεβαίωση ορισμένων ενεργειών των εργαζομένων, οι οποίες είναι εγκληματικής φύσης, και για τις οποίες μάλιστα έχει νομική ευθύνη ο εργοδότης. Επομένως, στις περιπτώσεις αυτές, τα όρια του επιτρεπτού είναι ακόμα στενότερα. Συνήθως βέβαια, ο εργαζόμενος χρησιμοποιεί διαφορετική ηλεκτρονική διεύθυνση σε επαγγελματικό επίπεδο, και διαφορετική σε προσωπικό επίπεδο, οπότε η προσωπική ηλεκτρονική διεύθυνση δεν μπορεί να παραβιασθεί, παρά μόνο για ειδικούς σκοπούς, σε αντίθεση με την επαγγελματική ηλεκτρονική διεύθυνση, που είναι ελεύθερα προσβάσιμη και στον εργοδότη.

Αντιστοίχως, προστατεύονται και οι τηλεφωνικές συνδιαλέξεις, οι οποίες καλύπτονται από το απόρρητο των ηλεκτρονικών επικοινωνιών. Βέβαια, η παρακολούθηση των τηλεφωνικών επικοινωνιών, μπορεί να αποτελεί απλό έλεγχο κόστους ή και διακρίβωση του περιεχομένου και της φύσης (επαγγελματικής ή ιδιωτικής) της επικοινωνίας. Σε κάθε περίπτωση όμως, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται εκ των προτέρων, ενώ τα στοιχεία που συλλέγονται και τίθενται σε επεξεργασία, πρέπει να είναι τα απολύτως απαραίτητα και να εξυπηρετούν αποκλειστικά την οργάνωση και τον έλεγχο μίας εργασίας. Σε καμία περίπτωση δεν επιτρέπεται η συλλογή του συνόλου των στοιχείων της επικοινωνίας ή του περιεχομένου της.

Τέλος, μία διαφορετική μορφή παρακολούθησης του εργαζομένου, είναι η συλλογή και επεξεργασία βιομετρικών δεδομένων, όπως είναι τα δακτυλικά αποτυπώματα, η αναγνώριση της φωνής, της παλάμης, της ίριδας του ματιού κλπ. Η μέθοδος αυτή κρίνεται πάντως υπερβολική, καθώς δεν προσδιορίζει απλώς, αλλά επιβεβαιώνει επιπλέον την ταυτότητα του εργαζομένου.

Σε κάθε περίπτωση βέβαια, η επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων επιτρέπεται, εφόσον έχει προηγουμένως συγκατατεθεί ο εργαζόμενος. Ωστόσο, εγείρεται έντονος προβληματισμός για το κατά πόσο μπορεί η συγκατάθεση του εργαζομένου να είναι πράγματι ελεύθερη και ρητή, παρεχόμενη μετά από επαρκή ενημέρωση και με πλήρη επίγνωση των συνεπειών της συλλογής και επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων, στο πλαίσιο της εξάρτησης από τον εργοδότη. Η ανάγκη διατήρησης μίας θέσης εργασίας εξασθενίζει καθοριστικά την ελευθερία του εργαζομένου να αρνηθεί τη συλλογή και επεξεργασία των προσωπικών του δεδομένων, και ως εκ τούτου, θα πρέπει να γίνεται δεκτό ότι η οποιαδήποτε συγκατάθεση δεν είναι έγκυρη.

Τα ανωτέρω γίνονται, κατά γενική ομολογία, δεκτά στη θεωρία. Ωστόσο Το ΕΔΑΔ ( Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων), με την απόφαση BarbulescuvRomania (2016) ανέτρεψε τα έως σήμερα δεδομένα. Συγκεκριμένα, δέχτηκε ότι ο εργοδότης έχει δικαίωμα να παρακολουθεί τα προσωπικά μηνύματα των εργαζομένων του, τα οποία αποστέλλονται εν ώρα εργασίας, εφόσον δε σχετίζονται με επαγγελματικά θέματα. Στην προκειμένη μάλιστα περίπτωση, ο εργοδότης, όχι απλώς δεν ενημέρωσε τον εργαζόμενο για την καταγραφή των μηνυμάτων του τελευταίου, αλλά επιπλέον τα χρησιμοποίησε ως αποδεικτικό μέσο προκειμένου να τον απολύσει.

Ο εργαζόμενος προέβαλε στο ΕΔΑΔ το άρθρο 8 παρ. 1 της ΕΣΔΑ, σύμφωνα με το οποίο «Παν πρόσωπον δικαιούται εις σεβασμόν της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής του, της κατοικίας και της αλληλογραφίας». Το ΕΔΑΔ δέχθηκε την εφαρμογή του εν λόγω άρθρου αλλά θεώρησε ως βασικό κριτήριο για τη στάθμιση των αντικρουόμενων συμφερόντων, την εύλογη προσδοκία του εργαζομένου για ιδιωτική ζωή στον εργασιακό χώρο. Το σκεπτικό αυτό αναλύεται ως εξής: εφόσον ο εργοδότης είχε ρητώς απαγορεύσει με τον εσωτερικό κανονισμό λειτουργίας της εταιρείας, την ελεύθερη χρήση του εξοπλισμού, ο εργαζόμενος θα έπρεπε να έχει την εύλογη προσδοκία περί αντίστοιχης απαγόρευσης. Γεννήθηκε βέβαια το ερώτημα σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την έναρξη της παρακολούθησης, στο οποίο το Δικαστήριο παρέλειψε να απαντήσει.

Ακόμα μεγαλύτερη εντύπωση προκάλεσε στη συνέχεια η απόφαση 1/2017 του Αρείου Πάγου, σύμφωνα με την οποία κρίθηκε ότι συνταγματικά και νόμιμα μπορούν οι εργοδότες να χρησιμοποιήσουν για ποινική και αστική διεκδίκηση τα στοιχεία που είναι καταγεγραμμένα στον σκληρό δίσκο των υπολογιστών των απασχολουμένων στην επιχείρησή τους, αφού οι εργαζόμενοι αυτοί παραιτήθηκαν και ανέλαβαν εργασία σε άλλη επιχείρηση.
Αναφέρεται δε ρητά, ότι δεν τίθεται θέμα παραβίασης του συνταγματικά κατοχυρωμένου απορρήτου προσωπικών δεδομένων, αλλά ούτε έπρεπε να υπάρχει η συναίνεση των υπαλλήλων για να ανασυρθούν στοιχεία από τον υπολογιστή της εταιρείας που χρησιμοποιούσαν οι εν λόγω υπάλληλο.

Η απόφαση αυτή, έρχεται μετά το ΕΔΑΔ, να ανατρέψει άλλο ένα έως σήμερα δεδομένο, ως προς την απαγόρευση χρήσης προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, ως αποδεικτικά μέσα ενώπιον του δικαστηρίου, και ενώ μάλιστα έχουν ήδη αποχωρήσει από την επιχείρηση.

Παρά τις ανωτέρω δικαστικές αποφάσεις που φαίνονται να περιορίζουν την προστασία του εργαζομένου, σε κάθε περίπτωση ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα να ενημερώνεται εγγράφως για τα δεδομένα που στοιχειοθετούν την επεξεργασία των προσωπικών του πληροφοριών (π.χ. σκοπός επεξεργασίας, πιθανοί αποδέκτες κλπ.), το δικαίωμα να λαμβάνει γνώση του προσωπικού του φακέλου που περιλαμβάνει προσωπικά δεδομένα, το δικαίωμα να αντιτίθεται στην επεξεργασία των δεδομένων αυτών, και τέλος, το δικαίωμα να ζητά προσωρινή δικαστική προστασία από τα Δικαστήρια.

Καταλήγοντας, πρέπει να καταστεί σαφές ότι η ιδιωτική ζωή του εργαζομένου δε δύναται να τερματισθεί με την είσοδό του στο χώρο εργασίας, αλλά αντίθετα διατηρείται και επεκτείνεται, υπό ορισμένες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης έχει βέβαια εύλογο συμφέρον να παρακολουθεί και να ελέγχει την αποδοτικότητα του εργαζομένου, καθώς επίσης να διασφαλίζει την περιουσία του, στα πλαίσια πάντα της αρχής της αναλογικότητας. Γι’ αυτό και τα χρησιμοποιούμενα μέσα δεν πρέπει να διεισδύουν υπερβολικά στην ιδιωτική σφαίρα του εργαζομένου, καθιστώντας τον αντικείμενο παρακολούθησης. Ο εργαζόμενος δικαιούται πάντα να γνωρίζει τα δεδομένα που καταγράφονται, αλλά  και  του λόγους για τους οποίους καταγράφονται. Η τελική απόφαση ανήκει πάντως στο δικαστήριο, το οποίο πρέπει να σταθμίσει, ανάλογα με την περίπτωση, την οικονομική ελευθερία και την ιδιοκτησία του εργοδότη αφενός, σε σχέση με την προστασία της προσωπικότητας και των προσωπικών δεδομένων του εργαζομένου, αφετέρου. 


920x45 clean


followus 2
fb button  twitter button  youtube icon
logo 4
ΠΟΙΟΙ ΕΙΜΑΣΤΕ      ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ
Copyright © 2014
ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ - ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΟΣ

ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΝΕΑ