Εμφάνιση άρθρων βάσει ετικέτας: ασθένεια - Δικηγόρος Εργατολόγος

ΝΟΜΙΜΗ Η ΑΠΟΥΣΙΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΑΠΟ 1 ΕΩΣ 6 ΜΗΝΕΣ ΛΟΓΩ ΒΡΑΧΕΙΑΣ ΑΣΘΕΝΕΙΑΣ

Κατηγορία: ΑΠΟΛΥΣΗ
Τα επιτρεπόμενα όρια απουσίας  του εργαζομένου από την εργασία λόγω «βραχείας ασθενείας»

ΜΠΟΡΩ ΝΑ ΑΠΟΛΥΘΩ ΟΣΟ ΒΡΙΣΚΟΜΑΙ ΣΕ ΑΝΑΡΡΩΤΙΚΗ ΑΔΕΙΑ?

Κατηγορία: ΑΠΟΛΥΣΗ

Σύμφωνα με νομολογία του Αρείου Πάγου, δεν υπάρχει διάταξη νόμου που να απαγορεύει

ΤΙ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΑΣΘΕΝΕΙΑΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ?

Ο εργαζόμενος, εφόσον είναι ασθενής, δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του χωρίς συνέπειες, χωρίς να θεωρηθεί δηλαδή ότι παραιτείται.

Ειδικότερα, ο εργαζόμενος δικαιούται να απουσιάσει:

- Ένα μήνα , αν υπηρετεί μέχρι 4 χρόνια

- Τρεις μήνες, αν υπηρετεί 4 μέχρι 10 χρόνια

- Τέσσερις μήνες, αν υπηρετεί από 10 μέχρι 15 χρόνια

- Έξι μήνες, αν υπηρετεί από 15 χρόνια και πάνω.

Σε περίπτωση που η ασθένεια είναι μεγαλύτερης διάρκειας, δε θεωρείται ότι ο εργαζόμενος απεχώρησε οικειοθελώς, καθώς για κάτι τέτοιο πρέπει να αποδεικνύεται και η αντίστοιχη βούληση του εργαζόμενου. Σε περίπτωση όμως που ο εργοδότης θεωρήσει την απουσία του εργαζομένου ως οικειοθελή αποχώρηση, ο τελευταίος μπορεί να αξιώσει μισθούς υπερημερίας και επιστροφή στη θέση  του είτε αποζημίωση απόλυσης.


ΤΙ ΑΛΛΑΖΕΙ ΣΤΟ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΟ

του Δικηγορικού Γραφείου Γιάννης Καρούζος & Συνεργάτες

Η ΑΠΟΛΥΣΗ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΛΟΓΩ ΑΣΘΕΝΕΙΑΣ

Του Γιάννη Καρούζου - Εργατολόγου

 

Η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου αποτελεί, κατά το άρθρο 669 παρ. 2 Α.Κ., δικαίωμα του καταγγέλλοντος, που ασκείται με δικαιοπραξία μονομερή, απευθυντέα και, εφόσον ειδική διάταξη νόμου δεν ορίζει διαφορετικά, αναιτιώδη, υπό την έννοια ότι δεν απαιτείται να αιτιολογείται από τον καταγγέλλοντα, και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε(1) . Περαιτέρω, η άσκηση του ανωτέρω δικαιώματος του εργοδότη, κατά τους Νόμους 2112/1920 και 3198/1955, προς λύση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου δια καταγγελίας, είναι μεν κατ' αρχήν ελεύθερη, υπόκειται όμως και αυτή στον περιορισμό του άρθρου 281 Α.Κ., κατά τον οποίο απαγορεύεται όταν αντιτίθεται προφανώς στα όρια, που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος(2) .

 

Προκειμένου να εντοπίσουμε τα όρια ανάμεσα σε μία νόμιμη και σε μία άκυρη, ως καταχρηστική, καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ενός μισθωτού, απαιτείται προηγουμένως η διασαφήνιση των περιπτώσεων απόλυσης, στις οποίες συντρέχει το στοιχείο της καταχρηστικότητας. Έτσι, η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη, ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν το σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, μίσος ή έχθρα ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης αλλά μη αρεστής στον εργοδότη συμπεριφοράς του εργαζομένου(3) , όταν γίνεται για οικονομικοτεχνικούς λόγους, δηλαδή για την αναδιοργάνωση της επιχειρήσεως του εργοδότη, που καθιστά αναγκαία τη μείωση του προσωπικού, εφόσον οι λόγοι αυτοί είναι προσχηματικοί και υποκρύπτουν πράγματι μίσος, εμπάθεια ή κακοβουλία και όταν οι ανωτέρω οικονομικοτεχνικοί λόγοι είναι μεν πραγματικοί, αλλά δεν έγινε επιλογή των απολυομένων με αντικειμενικά κριτήρια, υπηρεσιακά ή κοινωνικά(4) .

 

Όμως, εκτός από την «κακόβουλη» καταγγελία, ήτοι αυτήν που οφείλεται σε επίμεμπτα κίνητρα του εργοδότη (εμπάθεια, εκδίκηση, κακότητα κ.λ.π.), καταχρηστική, και συνεπώς άκυρη, μπορεί να είναι και η «αντικειμενικά αδικαιολόγητη» καταγγελία, ήτοι εκείνη, η οποία, χωρίς να οφείλεται σε επιλήψιμα κίνητρα του εργοδότη, δεν δικαιολογείται από την καλή πίστη και από το καλώς νοούμενο συμφέρον του εργοδότη, όταν, ουσιαστικά, δεν στοχεύει στην προστασία αυτού. Η αρχή της καλής πίστης επιβάλλει στα μέρη μιας έννομης σχέσης την αμοιβαία υποχρέωση να λαμβάνουν υπόψη, κατά την ενάσκηση των δικαιωμάτων τους και κατά την εκπλήρωση των υποχρεώσεων τους, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. Περαιτέρω, η ανωτέρω αρχή επιβάλλει στον εργοδότη, προς όφελος του οποίου ο εργαζόμενος έχει δεσμεύσει για αόριστο χρονικό διάστημα την εργασιακή του δύναμη, να λαμβάνει υπόψη, σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, τα συμφέροντα που ο τελευταίος συνδέει με τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και να αποφεύγει την αδικαιολόγητη προσβολή τους, έτσι ώστε να μη στερείται ο εργαζόμενος, χωρίς τη θέληση του, τη θέση εργασίας, αν ουδείς λόγος συντρέχει προς τούτο(5) .

 

Έτσι, η ασθένεια του εργαζομένου, κάτω υπό ορισμένες προϋποθέσεις, δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η οποία δεν μπορεί να αποκρουστεί με τον ισχυρισμό ότι γίνεται κατά κατάχρηση δικαιώματος του εργοδότη. Βέβαια, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του ασθενούς μισθωτού δεν μπορεί να λειτουργήσει ως κύρωση σε βάρος αυτού για τις απουσίες που έλαβαν χώρα στο παρελθόν. Όσο σοβαρή και αν είναι η ασθένεια του εργαζομένου και όσο μακροχρόνια η απουσία του από την εργασία λόγω της ασθένειας του, δεν είναι ικανές να δικαιολογήσουν τη λύση της σύμβασης εργασίας με καταγγελία του εργοδότη, αν κατά το χρόνο που αυτή γίνεται, ο εργαζόμενος έχει θεραπευτεί ή αναμένεται σε σύντομο χρόνο θεραπεία του και η καταγγελία που γίνεται υπό τις περιστάσεις αυτές είναι άκυρος ως αντικείμενη στο άρθρο 281 του Α.Κ., και ειδικότερα ως υπερβαίνουσα τα όρια που επιβάλλονται από τις αρχές της καλής πίστης(6) .

 

Σύμφωνα με τα παραπάνω, η κρίση περί νόμιμης ή καταχρηστικής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου μισθωτού εξαρτάται από ορισμένα κριτήρια, όπως η διάρκεια απουσίας του ασθενούς μισθωτού, η απόδοσή του, τα προσόντα του, η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης και ο κίνδυνος μετάδοσης του νοσήματος στους λοιπούς εργαζομένους.

 

Πρώτον, κριτήριο περί της καταχρηστικότητας ή μη της καταγγελίας αποτελεί το απαιτούμενο χρονικό διάστημα απουσίας του μισθωτού λόγω της ασθένειάς του. Συγκεκριμένα, συνεκτιμούνται τόσο οι τυχόν μακρές απουσίες του στο παρελθόν, όσο και η βαρύτητα της ασθένειάς του, κατ’ αντικειμενική κρίση(7) . Προσέτι, κρίσιμη για το χαρακτηρισμό της απόλυσης ως καταχρηστικής είναι και η πιθανότητα να απουσιάζει ο ενάγων με αναρρωτική άδεια και στο μέλλον(8) .

 

Δεύτερον, η κατά τα ανωτέρω τυχόν αρνητική πρόγνωση για την υγεία του μισθωτού και επομένως, το ενδεχόμενο αυτός να σημειώσει προσεχώς μακρές απουσίες από την εργασία του συνεπάγονται τον κίνδυνο διατάραξης της λειτουργίας της επιχείρησης του εργοδότη(9) . Κατά συνέπεια, οι δυσμενείς επιδράσεις στην εργασιακή σχέση και γενικότερα στην ομαλή λειτουργία της επιχείρησης, καθιστούν δικαιολογημένο το συμφέρον του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του(10) . Φερειπείν, η χορήγηση επί τριάντα ημέρες αναρρωτικών αδειών σε ένα τρίμηνο, καθιστά εύλογη και μη καταχρηστική την καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη(11) .

 

Τρίτον, ενόψει των ανωτέρω, επιβλαβείς επιπτώσεις στη λειτουργικότητα της επιχείρησης προκαλεί όχι μόνο η μακρόχρονη απουσία του μισθωτού, αλλά και η μειωμένη απόδοσή του(12) . Η επιδείνωση της υγείας του εργαζομένου δύναται να επιφέρει και μείωση της παραγωγικότητάς του(13) . Σε αυτήν την περίπτωση, η κατάσταση της υγείας του μισθωτού δεν του επιτρέπει να παρέχει τη συμφωνημένη εργασία(14) . Ως εκ τούτου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του είναι δικαιολογημένη.

 

Τέταρτον, παρά την προαναφερόμενη, πιθανή μειωμένη απόδοση του ασθενούς μισθωτού, ο εργοδότης οφείλει να λαμβάνει υπόψη και ορισμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του εργαζομένου. Ειδικότερα, ενδέχεται κατά την υποκειμενική αντίληψη του εργοδότη, ο αρχικώς προσληφθείς από αυτόν εργαζόμενος να μην είναι το ίδιο παραγωγικός. Πλην όμως, η εργασία του μισθωτού με αξιόλογο ζήλο, αυταπάρνηση, εντιμότητα και εργατικότητα, καθώς και η φιλότιμη προσπάθειά του να ανταποκριθεί δεόντως στα καθήκοντά του υπερβάλλοντας εαυτόν θα πρέπει να συνιστούν αποτρεπτικούς παράγοντες για τον εργοδότη ως προς την καταγγελία της σύμβασης εργασίας(15) . Σε περίπτωση δε, που παρά ταύτα, ο εργοδότης προβεί σε απόλυση του εργαζομένου, τα ως άνω γνωρίσματα του ήθους που επιδεικνύει ο εργαζόμενος, κατά την εργασία του συνηγορούν υπέρ της καταχρηστικότητας της καταγγελίας.

 

Πέμπτον, κριτήριο περί νόμιμης ή καταχρηστικής απόλυσης είναι και το αν ελλοχεύει ο κίνδυνος μετάδοσης της ασθένειας στους λοιπούς εργαζομένους της επιχείρησης. Τουτέστιν, δύναται να δημιουργηθεί κλίμα αναστάτωσης και διατάραξης της εργασιακής ειρήνης στο περιβάλλον εργασίας του ασθενούς εργαζομένου, εξ αιτίας του φόβου μετάδοσης της εν λόγω ασθένειας. Το επίμαχο ζήτημα αυτού του κριτηρίου έγκειται στο κατά πόσο ο ανωτέρω φόβος μετάδοσης είναι επιστημονικά δικαιολογημένος ή οφείλεται σε άγνοια και προκατάληψη του εργοδότη και των λοιπών εργαζομένων(16) .

 

Συνεπώς, ακόμα και αν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας δε λαμβάνει χώρα λόγω εκδικητικότητας ή εμπάθειας στο πρόσωπο του εργαζομένου, είναι δυνατόν να θεωρηθεί καταχρηστική λόγω των συντρεχουσών περιστάσεων, ως αντικείμενη στην καλή πίστη. Παραδείγματος χάριν, έχει κριθεί ως καταχρηστική η απόλυση εργαζομένου κατόπιν υποβολής του σε εγχείρηση ανοικτής καρδιάς, δεδομένου ότι αυτός επιδεικνύει υπερβάλλοντα ζήλο ως προς την εκπλήρωση των καθηκόντων του, ακόμα και μετά την επέμβαση(17) . Προς τούτοις, καταχρηστική έχει θεωρηθεί και η απόλυση μισθωτού, πάσχοντος από τον ιό του “ΑIDS”, καθ’ όσον ο επικαλούμενος από τον εργοδότη κίνδυνος μετάδοσης ήταν επιστημονικά αδικαιολόγητος, κατά τα ανωτέρω(18) .

 

Γενικώς θεωρείται ως καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας από τον εργοδότη, όταν αυτή υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια και στενό, κακώς εννοούμενο, προσωπικό, και επαγγελματικό συμφέρον, ουδόλως λαμβάνει δε υπ' όψιν τον παράγοντα άνθρωπο και την προσωπικότητά του(19) .

 

Ειδικότερα, εκ των διατάξεων των άρθρων 57, 281, 288, 648, 649, 652 και 656 Α.Κ. σε συνδυασμό με αυτές των άρθρων 2 παρ. 1 , 5 παρ. 1 και 22 παρ. 1 του Συντάγματος, κατά τις οποίες προστατεύεται η αξιοπρέπεια του ανθρώπου και το δικαίωμα εργασίας, ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας και συμμετοχής στην οικονομική ζωή της χώρας, συνάγεται ότι ο εργοδότης εκτός από την κύρια υποχρέωσή του προς καταβολή του μισθού έχει και την παρεπόμενη υποχρέωση να απασχολεί πραγματικά τον μισθωτό, αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του κατά τους όρους της σύμβασης, τα συναλλακτικά ήθη και τον προσήκοντα στην προσωπικότητα του μισθωτού σεβασμό. Η καλόπιστη δε εκ μέρους του εργοδότου εκπλήρωση των ως άνω υποχρεώσεών του, επιβάλλει όπως απασχολεί τον μισθωτό στην εργασία, στην οποία τον προσέλαβε, δεδομένου ότι ο μισθωτός κατά την σύναψη της σύμβασης αποβλέπει όχι μόνο στην καταβολή του μισθού του αλλά και στην αποδοχή της εργασίας του από τον εργοδότη προς απόκτηση εμπειρίας και άλλων πλεονεκτημάτων(20) .

 

Εν κατακλείδι, η διαφύλαξη, αφενός του εργοδότη, της απειλούμενης ομαλής και απρόσκοπτης λειτουργίας της επιχείρησης του και, αφετέρου, η δικαιολογημένη και άξια προστασίας προσδοκία τού εργαζόμενου ότι δεν θα στερηθεί, χωρίς λόγο, τη θέση εργασίας, η οποία αποτελεί τη βάση της οικονομικής και κοινωνικής του υπόστασης, εν όψει μάλιστα του ότι διαρκείς έννομες σχέσεις με έντονο προσωπικό χαρακτήρα, όπως είναι η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, χαρακτηρίζονται και από αυξημένες υποχρεώσεις καλόπιστης συμπεριφοράς. Κατά τη στάθμιση αυτή των τυχόν συγκρουόμενων συμφερόντων εργοδότη και εργαζομένου, πρέπει να θεωρείται υπέρτερο το συμφέρον του εργαζομένου προς διατήρηση της εργασίας του, εφόσον αυτή συμβιβάζεται προς τις κρατούσες στην υπηρεσία του εργοδότη συνθήκες(21) .

 

Παραπομπές:


 

1. ΕΦ ΑΘ 3796/2012, ΑΠ 1759/2002

2. ΕΦ ΝΑΥΠΛ 406/1987, ΕΦ ΑΘ 764/2008, ΜΠΑ 967/2000

3. ΑΠ 362/2007, 321/2007, ΕΦ ΑΘ 3796/2012

4. ΑΠ 362/200710, 321/2007, ΑΠ 1318/2000, ΕΦ ΑΘ 764/2008

5. ΕΦ ΑΘ 764/2008

6. ΕΦ ΑΘ 76Φ4/2008, ΕΦ ΑΘ 3796/2012, ΑΠ 1759/2002

7. ΕΦ ΑΘ 764/2008, ΑΠ 1759/2002, ΕΦ 3796/2012

8. ΕΦ ΑΘ 3796/2012, ΕΦ ΑΘ 764/2008

9. ΕΦ ΑΘ 764/2008

10. ΑΠ 1759/2002, ΕΦ ΑΘ 764/2008, ΠΠΑ 5543/2011

11. ΕΦ ΑΘ 3796/2012

12. ΕΦ ΑΘ 3796/2012

13. ΜΠΑ 967/2000

14. ΕΦ ΑΘ 764/2008

15. ΜΠΑ 967/2000

16. ΕΦ ΑΘ 764/2008

17. ΜΠΑ 967/2000

18. ΕΦ ΑΘ 76Φ4/2008

19. ΜΠΑ 967/2000

20. ΕΦ ΝΑΥΠΛ 406/1987

21. ΕΦ ΑΘ 764/2008

Σελίδα 1 από 3

920x45 clean


followus 2
fb button  twitter button  youtube icon
logo 4
ΠΟΙΟΙ ΕΙΜΑΣΤΕ      ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ
Copyright © 2014
ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ - ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΟΣ

ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΝΕΑ