Εμφάνιση άρθρων βάσει ετικέτας: εγκυμοσύνη - Δικηγόρος Εργατολόγος

ΜΠΟΡΕΙ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΝΑ ΑΡΝΗΘΕΙ ΤΗΝ ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΜΟΥ ΕΠΕΙΔΗ ΕΙΜΑΙ ΕΓΚΥΟΣ?

Ο εργοδότης απαγορεύεται να αρνηθεί την πρόσληψη λόγω εγκυμοσύνης, ενώ η γυναίκα δεν είναι υποχρεωμένη να δηλώσει ότι είναι έγκυος. Επιτρέπεται, φυσικά, η απόρριψη της υποψήφιας για λόγους που δεν αφορούν την εγκυμοσύνη.

ΜΠΟΡΕΙ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΝΑ ΜΕ ΑΠΟΛΥΣΕΙ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΕΓΚΥΜΟΣΥΝΗ?

Κατηγορία: ΑΠΟΛΥΣΗ

Απαγορεύεται και είναι απολύτως άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και για 18 μήνες μετά από τον τοκετό ή κατά την απουσία σας για μεγαλύτερο χρόνο, χωρίς να υπάρχει σπουδαίος λόγος. Σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί σπουδαίος λόγος απόλυσης η μείωση της απόδοσης της εργαζόμενης λόγω εγκυμοσύνης. Αν πρόκειται για σύμβαση ορισμένου χρόνου, αυτή λήγει κατά το χρονικό σημείο που είχε προβλεφθεί.

ΝΟΜΙΜΟΤΗΤΑ ΑΠΟΛΥΣΗΣ ΚΥΟΦΟΡΟΥΣΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΗΣ

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

 

Κατά το άρθρο 15 παράγραφος 1 του Νόμου 1483/1984 για τους εργαζομένους με οικογενειακές υποχρεώσεις, «απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη».

____________________________________________________________________________

 

Κατ’ αρχήν, η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου κυοφορούσας εργαζόμενης απαγορεύεται κατά τα ως άνω. Η παραπάνω απαγόρευση υπαγορεύεται από τη ratioτης οδηγίας 92/857/ΕΟΚ. Ήτοι, η εργασία δε θα πρέπει να συνιστά αποτρεπτικό παράγοντα ως προς την απόκτηση τέκνων. Γι’ αυτό, η μητρότητα και η υγεία της κυοφορούσας ή λεχώνας εργαζομένης διασφαλίζονται από το νόμο[1]. Ωστόσο, η εν λόγω προστασία της μητρότητας δεν απαιτεί τη με κάθε τίμημα και θυσία ανοχή της εργαζομένης μέχρι την παρέλευση των προθεσμιών που προβλέπει το άρθρο 15 παράγραφος 1 του Νόμου 1483/1984. Ειδικότερα, υφίστανται ορισμένα όρια ανοχής, η υπέρβαση των οποίων δικαιολογεί την απαλλαγή του εργοδότη από τη συμβατική δέσμευση. Το όριο της θυσίας, το οποίο μπορεί ή δεν μπορεί να αξιωθεί, ορίζεται από το δικαστήριο στη συγκεκριμένη περίπτωση, ύστερα από ειδική εκτίμηση των ειδικών συνθηκών και τη στάθμη των συγκρουόμενων συμφερόντων των μερών, αφού ληφθεί υπόψη ότι η σύμβαση εργασίας δημιουργεί σχέση προσωπικής συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης, η έλλειψη των οποίων συνεπάγεται την ακαταλληλότητα της εργαζομένης για τη συμφωνηθείσα εργασία[2].

Επομένως, από τα ανωτέρω προκύπτει ότι η απαγόρευση καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου κυοφορούσας εργαζόμενης δεν είναι απόλυτη. Η απόλυση εργαζόμενης εγκύου είναι δυνατή κατ’ εξαίρεση, υπό ορισμένες εκ του νόμου προϋποθέσεις. Συγκεκριμένα, κατά το άρθρο 10 παράγραφος 2 του ΠΔ 176/1997 αναφορικά με τα μέτρα ασφάλειας εργασίας για εγκύους, λεχώνες, «σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος σύμφωνα με το άρθρο 15 του Νόμου 1483/84, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση και προς τις αρμόδιες υπηρεσίες επιθεώρησης εργασίας των Νομαρχιακών Αυτοδιοικήσεων». Σύμφωνα με το ανωτέρω άρθρο, για την εγκυρότητα της εν λόγω καταγγελίας, απαιτείται η συνδρομή τεσσάρων βασικών προϋποθέσεων, ήτοι η ο γραπτός τύπος, η δέουσα αιτιολογία, η κοινοποίηση στις αρμόδιες αρχές και κυρίως ο σπουδαίος λόγος καταγγελίας[3].

Ο σπουδαίος λόγος, κατά τις προαναφερθείσες διατάξεις, αποτελεί πρωταρχικό προαπαιτούμενο για τη νομιμότητα της καταγγελίας κυοφορούσας εργαζόμενης. Συνίσταται δε σε ένα ή περισσότερα περιστατικά, τα οποία κατ’ αντικειμενική κρίση καθιστούν, κατά τη συναλλακτική καλή πίστη, μη ανεκτή από τον εργοδότη την περαιτέρω εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως από την ύπαρξη πταίσματος της εργαζομένης[4]. Σημειωτέον δε, ότι η κατά τα ανωτέρω προστασία παρέχεται στην εργαζόμενη έγκυο γυναίκα ασχέτως του αν ο εργοδότης γνώριζε ή όχι την εγκυμοσύνη της, αφού η διάταξη του άρθρου 25 του Ν. 1082/1980, που απαιτούσε τη γνώση αυτή, δεν επαναλήφθηκε στην ισχύουσα νέα διάταξη του άρθρου 15 του Ν. 1483/1984[5].

Κατά τα ως άνω, παράγοντες που αφορούν στη δυνατότητα εύρυθμης λειτουργίας της επιχείρησης, η τυχόν ουσιώδης παράβαση των υποχρεώσεων της εργαζομένης[6], η εν γένει συμπεριφορά της, καθώς και προσωπικές περιστάσεις στο πρόσωπό της μπορούν να κάμψουν την προστασία της μητρότητας, ανάλογα και με τις λοιπές συντρέχουσες συνθήκες. Πρόκειται για μια περιπτωσιολογία αντικειμενικών και υποκειμενικών λόγων, που δεν απαιτούν, όμως, απαραίτητα την υπαιτιότητα της εργαζομένης[7].

Πρώτον, σπουδαίο λόγο καταγγελίας αποτελούν οι αντικειμενικές συνθήκες που αφορούν στην κατάσταση της επιχείρησης του εργοδότη. Φερειπείν, στην περίπτωση που λόγω κακής πορείας των υποθέσεων της εργοδότριας εταιρείας, κατόπιν σχετικής απόφασης της γενικής συνέλευσης των μετόχων της, αυτή τέθηκε σε καθεστώς εκκαθάρισης, θεωρείται ότι υπήρχε σπουδαίος λόγος, οποίος δικαιολογεί την καταγγελία της σύβασης εργασίας της κυοφορούσας εργαζόμενης. Αυτό, καθώς η εκκαθάριση μοιραίως επιφέρει απόλυση του προσωπικού, το οποίο δεν είναι απαραίτητο για τις ανάγκες της εκκαθάρισης[8].

Ομοίως, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας δικαιολογείται πλήρως κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη και επομένως είναι έγκυρη, παρά την κυοφορία της εργαζομένης, εφόσον για την καταγγελία αυτή συντρέχει σπουδαίος λόγος, συνιστάμενος στη διακοπή λειτουργίας επιχείρησης, με αποτέλεσμα να εκλείψει το αντικείμενο εργασίας της εν λόγω εργαζομένης[9].

Δεύτερον, σπουδαίο λόγο συνιστά και η πλημμελής ή μη προσήκουσα εκτέλεση των καθηκόντων της εγκύου εργαζομένης ή η μη συμμόρφωσή της σε οδηγίες του εργοδότη υπό την προϋπόθεση βεβαίως ότι η εν λόγω συμπεριφορά της δεν είναι απότοκος της κατάστασης της εγκυμοσύνης της[10]. Υπέρ της εγκυρότητας της εν λόγω καταγγελίας συνηγορούν και η αμελής εκτέλεση της εργασίας της εκάστοτε κυοφορούσας εργαζομένης, καθώς και η επανειλημμένη εγκατάλειψη της εργασίας της[11].

Αντίστοιχα, αν η κυοφορούσα εργάζεται, χωρίς όμως ικανοποιητική απόδοση μπορεί να συντρέχει σπουδαίος λόγος καταγγελίας της σύμβασής της. Παραδείγματος χάριν, αν η κυοφορούσα χαρακτηρίζεται στις αναφορές των προϊσταμένων της ως άτομο μη δυνάμενο να συνεργασθεί και να επιτελέσει με επάρκεια τα καθήκοντα που της ανατίθενται, η απόλυσή της θεωρείται δικαιολογημένη. Το ίδιο, ισχύει και στην περίπτωση που ο αριθμός των απουσιών της κυοφορούσας από την εργασία της είναι υπερβολικός και δεν οφείλεται στην κατάστασή της[12].

Τρίτον, ακόμη και αν η εργαζόμενη είναι κυοφορούσα, είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασής της, αν κλονισθεί η εμπιστοσύνη του εργοδότη στο πρόσωπό της. Για παράδειγμα, αν μια εργαζόμενη, εντός μιας οικογενειακής επιχείρησης, επιδεικνύει εριστική συμπεριφορά, δε μιλάει και δε συνεργάζεται με τους λοιπούς συναδέλφους της, προκαλεί τη διατάραξη του οικογενειακού κλίματος εντός του χώρου εργασίας. Το ανωτέρω γεγονός είναι δυνατόν να δημιουργήσει επεισόδια και κλονίζει αναπόφευκτα την αμοιβαία εμπιστοσύνη ανάμεσα στον εργοδότη και την εργαζόμενη[13].

Προσέτι, η εμπιστοσύνη του εργοδότη στο πρόσωπο της εργαζομένης είναι δυνατόν να κλονιστεί από περιστάσεις που δεν αφορούν αμιγώς στην παροχή εργασίας εκ μέρους της. Λόγου χάρη, αν ο σύζυγος της εργαζομένης ασκεί στην ίδια πόλη όμοια και ανταγωνιστική επιχείρηση με αυτή του εργοδότη της, πρόκειται για γεγονός που κατ’ αντικειμενική πίστη θεωρούμενο, καθιστά, στη συγκεκριμένη περίπτωση, κατά την καλή πίστη, λαμβανομένων υπόψη και των συναλλακτικών ηθών, μη ανεκτή για τον τελευταίο την περαιτέρω συνέχιση της εργασιακής αυτής σύμβασης, ανεξάρτητα από την ύπαρξη ή την ανυπαρξία πταίσματος στο πρόσωπό της. Αρκεί, συνεπώς, αυτό το γεγονός, για να κλονίσει την εμπιστοσύνη του εργοδότη στο πρόσωπο της κυοφορούσας εργαζομένης και να δικαιολογήσει την καταγγελία της σύμβασής της[14].  

Εν κατακλείδι, η προστασία της μητρότητας κατέχει πρωταρχική σημασία ως προς το ζήτημα της νομιμότητας της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου κυοφορούσας εργαζόμενης. Πλην όμως, η ανωτέρω προστασία κατά της απόλυσης εγκύου εργαζομένης δεν είναι δυνατόν να επιβαρύνει υπέρμετρα την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης του εργοδότη. Γι’ αυτό το λόγο, ο εργοδότης έχει την ευχέρεια να καταγγείλει την εν λόγω σύμβαση εργασίας, αρκεί να πληρούνται σωρευτικά οι προϋποθέσεις του άρθρου 10 παράγραφος του ΠΔ 176/1997, ήτοι να καταγγείλει τη σύμβαση εγγράφως, να την αιτιολογήσει δεόντως, να την κοινοποιήσει στις αρμόδιες υπηρεσίες επιθεώρησης εργασίας των Νομαρχιακών Αυτοδιοικήσεων και να αποδείξει τη συνδρομή σπουδαίου λόγου καταγγελίας. Ως σπουδαίοι λόγοι δε καταγγελίας θεωρούνται η εκκαθάριση ή η διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης του εργοδότη[15], η μη προσήκουσα εκτέλεση της εργασίας από την πλευρά της εργαζομένης, η συνεχής και αδικαιολόγητη απουσία της, η μη ικανοποιητική απόδοσή της, καθώς και ο κλονισμός της εμπιστοσύνης του εργοδότη στο πρόσωπο της[16].

 



[1]  Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Στυλιανός Γ. Βλαστός, Αθήνα, 2012, σελ. 651

[2] ΑΠ 1221/2004

[3] ΕΦ ΑΘ 4741/2010, ΕΦ ΑΘ 2729/2004, ΕΦ ΑΘ 9954/2000

[4] ΕΦ ΑΘ 9954/2000, ΕΦ ΑΘ 2729/2004, ΕΦ ΠΕΙΡ 381/2003, ΕΦ ΑΘ 4741/2010, ΑΠ 1221/2004, ΑΠ 976/1998, ΕΦ ΘΕΣΣΑΛ 47/1991, ΑΠ 1177/1998, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Γεωργίου Λεβέντη, Κώστα Δ. Παπαδημητρίου, Αθήνα 2011, σελ. 261

[5] ΑΠ 976/1998

[6] ΑΠ 1221/2004

[7] ΑΠ 1221/2004

[8] ΕΦ ΑΘ 1023/1991, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Στυλιανός Γ. Βλαστός, Αθήνα, 2012, σελ. 652

[9] ΕΦ ΘΕΣΣΑΛ 47/1991, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Στυλιανός Γ. Βλαστός, Αθήνα, 2012, σελ. 653

[10] ΕΦ ΑΘ 4741/2010, ΕΦ ΠΕΙΡ 381/2003, ΕΦ ΑΘ 2729/2004, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Γεωργίου Λεβέντη, Κώστα Δ. Παπαδημητρίου, Αθήνα 2011, σελ. 261

[11] ΕΦ ΑΘ 9954/2000

[12] ΑΠ 976/1998, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Γεωργίου Λεβέντη, Κώστα Δ. Παπαδημητρίου, Αθήνα 2011, σελ. 262

[13] ΕΦ ΠΕΙΡ 381/2003, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Γεωργίου Λεβέντη, Κώστα Δ. Παπαδημητρίου, Αθήνα 2011, σελ. 262

[14] ΑΠ 1177/1998, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Γεωργίου Λεβέντη, Κώστα Δ. Παπαδημητρίου, Αθήνα 2011, σελ. 262

[15] Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Στυλιανός Γ. Βλαστός, Αθήνα, 2012, σελ. 652-653

[16] Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Γεωργίου Λεβέντη, Κώστα Δ. Παπαδημητρίου, Αθήνα 2011, σελ. 261-262

Σελίδα 1 από 2


followus 2
fb button  twitter button  youtube icon
logo 4
ΠΟΙΟΙ ΕΙΜΑΣΤΕ      ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ
Copyright © 2014
ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ - ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΟΣ

ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΝΕΑ