ΓΙΑΝΝΗΣ ΠΟΥΠΚΟΣ: ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ – ΜΙΑ ΠΟΛΥΜΟΡΦΗ ΠΡΟΚΛΗΣΗ, ΠΟΥ ΑΠΑΙΤΕΙ ΚΑΤΑΛΛΗΛΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ

Η ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΩΖΕΙ ΤΙΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ;
May 14, 2020
ΝΕΕΣ ΕΙΔΙΚΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΗΝ ΕΙΔΙΚΗ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΤΩΝ 800 ΕΥΡΩ
May 14, 2020
Share

Η πανδημία COVID-19 κατάφερε, μέσα σε διάστημα μερικών εβδομάδων, να ανατρέψει τον τρόπο ζωής και σε σημαντικό βαθμό την εργασία μας.

Η πανδημία λειτούργησε ως επιταχυντής για την ευρεία εφαρμογή της τηλεργασίας στο Δημόσιο και στον Ιδιωτικό Τομέα. Ευρεία τουλάχιστον στις μεγάλες επιχειρήσεις, αφού από τις μικρομεσαίες, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του ΙΜΕ- ΓΣΕΒΕΕ, μόνο το 13,3% υιοθέτησαν την τηλεργασία για το προσωπικό τους.

Αυτός ο πρωτοφανής κοινωνικός πειραματισμός στη χώρα μας και στην Ευρώπη, ανέδειξε τα ειδικά, για τη συγκεκριμένη συγκυρία, πλεονεκτήματά του (διευκόλυνση μέτρων κοινωνικής απομάκρυνσης, προστασία της υγείας κλπ) καθώς και κάποια γενικότερα πλεονεκτήματα της τηλεργασίας (μη απώλεια χρόνου για μετακίνηση από και προς την εργασία, διευκόλυνση για άτομα με αναπηρία κλπ).

Ανέδειξε όμως και πολλά μειονεκτήματά της. Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής της, έγιναν σοβαρές καταγγελίες από τους εργαζόμενους για εντατικοποίηση της εργασίας τους, για μη τήρηση του ωραρίου εργασίας (με απλήρωτη υπερωριακή απασχόληση ή εργασία ακόμα και το Σαββατοκύριακο, συχνές απαιτήσεις των εργοδοτών να είναι σε ετοιμότητα «ανά πάσα στιγμή»), για μη κάλυψη κόστους σύνδεσης internet και λοιπών εξόδων και για αδυναμία διάθεσης του ελεύθερου χρόνου τους για την οικογένειά τους.

Το ερώτημα που τίθεται πλέον είναι: θα υπερισχύσει η άποψη ότι η συγκεκριμένη εφαρμογή της τηλεργασίας δεν ήταν απλά μια «έκτακτη και προσωρινή ρύθμιση»;

Θα αποτελέσει αυτή, ή κάποιες παραλλαγές της, μια νέα πραγματικότητα για σημαντικό κομμάτι εργαζομένων;

Θα χρησιμοποιηθεί σε όφελος ή σε βάρος τους;

Όλα αυτά θα εξαρτηθούν από πολλούς παράγοντες.

Θα εξαρτηθούν από:

• το ιδεολογικό πρόσημο και τις προθέσεις αυτών που κυβερνούν,

• την ύπαρξη ενός συγκροτημένου τριμερούς διαλόγου με τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων,

• το περισσότερο ή λιγότερο προστατευτικό για τους εργαζόμενους θεσμικό πλαίσιο,

• τις μορφές τηλεργασίας που θα προκριθούν στην πράξη, σε συνθήκες κανονικότητας,

• τη δυνατότητα ελέγχου της σωστής εφαρμογής όσων ήδη προβλέπονται από το ισχύον θεσμικό πλαίσιο καθώς και όσων κανόνων το συμπληρώσουν στο μέλλον.

Το ζήτημα αυτό, βέβαια, δεν αφορά αποκλειστικά στη χώρα μας. Σε ολόκληρη την Ευρώπη, σχεδόν 4 στους 10 υπαλλήλους ξεκίνησαν τηλεργασία εξαιτίας της πανδημίας, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του Eurofound.

Το μεγαλύτερο ποσοστό αφορά στις σκανδιναβικές χώρες και στις χώρες της Μπενελούξ (κοντά στο 60% στη Φιλανδία και άνω του 50% σε Λουξεμβούργο, Κάτω Χώρες, Βέλγιο και Δανία, ενώ από 40% και πάνω σε Ιρλανδία, Σουηδία, Αυστρία και Ιταλία). Στη χώρα μας το αντίστοιχο ποσοστό ήταν λίγο κάτω από το 30%.

Μεταξύ εκείνων που δεν είχαν ποτέ εργαστεί από το σπίτι πριν από την πανδημία, το ποσοστό των εργαζομένων που ξεκίνησε τηλεργασία είναι χαμηλότερο (24%) σε σύγκριση με αυτούς που είχαν τηλεεργαστεί τουλάχιστον μερικές φορές στο παρελθόν (56%).

Πάνω από ένας στους τέσσερις (27%) όσων εργάζονται από το σπίτι εξαιτίας της πανδημίας, αναλώνει και μέρος από τον ελεύθερο χρόνο του για να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της εργασίας (τουλάχιστον κάθε δεύτερη μέρα).

Διαπιστώνεται, επίσης, ότι η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής-οικογενειακής ζωής είναι ιδιαίτερα δύσκολη για όσους εργαζόμενους από απόσταση έχουν παιδιά, ιδιαίτερα για τους γονείς μικρών παιδιών. Για παράδειγμα, πάνω από ένας στους πέντε εργαζόμενους (22%) που ζουν με μικρά παιδιά (κάτω των 12 ετών) ανέφεραν δυσκολίες στο να επικεντρωθούν στη δουλειά τους κατά τη διάρκεια είτε όλων, είτε των περισσότερων ωρών εργασίας από απόσταση, σε σύγκριση με το 5% των εργαζομένων από απόσταση χωρίς παιδιά και το 7% με παιδιά ηλικίας 12-17 ετών.

Πρέπει, πιστεύω, να εξετασθούν με προσοχή και να ληφθούν κατάλληλα υπόψη για την επόμενη μέρα τα νέα δεδομένα και τα συμπεράσματα που προκύπτουν από την παραπάνω έρευνα.

Η τηλεργασία σε Ελλάδα και Ευρώπη δεν είναι τελείως αρρύθμιστη, ούτε επαφίεται, στην αποκλειστική ευχέρεια του εργοδότη, όπως αντίθετα θεσπίστηκε προσωρινά στη χώρα μας, λόγω της πανδημίας.

Στην Ευρώπη υπάρχει ήδη από το 2002 μια Συμφωνία των ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων για την τηλεργασία, η οποία δεν πήρε τη μορφή Οδηγίας, λόγω άρνησης της εργοδοτικής οργάνωσης UNICE.

Είναι αναγκαίο η υφιστάμενη Συμφωνία να επικαιροποιηθεί και η νέα συμφωνία να καταστεί δεσμευτική Οδηγία, έτσι ώστε :
– να αυξάνει την προστασία της εργασίας και να βελτιώνει τα δικαιώματα των εργαζομένων με σαφή και αδιαμφισβήτητο τρόπο,
– να επιβάλει την καθολική κάλυψή τους σε όλες τις χώρες της Ευρώπης,
– ο έλεγχος της εφαρμογής της να εμπίπτει στη δικαιοδοσία των προβλεπόμενων ευρωπαϊκών οργάνων.

Στην Ελλάδα η παραπάνω ευρωπαϊκή Συμφωνία προσαρτήθηκε στην Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας του 2006-07 και στη συνέχεια ακολούθησε ο Νόμος 3846/2010 για την Τηλεργασία.

Το συγκεκριμένο θεσμικό πλαίσιο για την Τηλεργασία προβλέπει ήδη σημαντικά δικαιώματα και υποχρεώσεις για τον τηλεργαζόμενο και τον εργοδότη του, τα οποία δεν αίρονται κατά τη διάρκεια της πανδημίας (τήρηση ωραρίου, μη αλλαγή σύμβασης εργασίας, παροχή εξοπλισμού και λογισμικού από τον εργοδότη ή αντίστοιχη αποζημίωση για τον εργαζόμενο, αποζημίωση εργαζόμενου για χρήση του χώρου του και για τηλεπικοινωνιακές συνδέσεις, ευθύνη εργοδότη για υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία, στην επιχείρηση κλπ).

Ύστερα όμως από δέκα χρόνια, χρειάζεται ένα νέο, εξειδικευμένο και οπωσδήποτε αυστηρότερο θεσμικό πλαίσιο στη χώρα μας.

Ένα πλαίσιο που θα προστατεύει αποτελεσματικά τους εργαζόμενους και θα είναι αποτέλεσμα ενός συγκροτημένου κοινωνικό διαλόγου, με τη συμμετοχή και τη συμφωνία των βασικών κοινωνικών εταίρων. Χωρίς κοινωνική νομιμοποίηση, άλλωστε, κανείς θεσμός δεν μπορεί να λειτουργήσει ομαλά, όσο νεωτερικός και να εμφανίζεται.

Η συγκρότηση ενός Παρατηρητηρίου για την Τηλεργασία, που να καταγράφει τα νέα δεδομένα και να σταθμίζει τα οφέλη και τα μειονεκτήματα από τη χρήση της κατά την πρόσφατη περίοδο, θα μπορούσε να βοηθήσει στην καλύτερη νομοθέτηση.

Το βέβαιο είναι ότι ρυθμίσεις έκτακτου χαρακτήρα που αύξησαν στο έπακρο την ελαστικότητα της εργασίας, δεν μπορούν να γίνουν αποδεκτές ως πάγιοι κανόνες από τον κόσμο της εργασίας.

Οι εργαζόμενοι και τα δικαιώματά τους δεν μπορούν να θυσιάζονται άλλο στο βωμό της μείωσης του λειτουργικού κόστους των επιχειρήσεων. Η συνταγή αυτή δοκιμάστηκε την τελευταία δεκαετία και απέτυχε.

Χρειάζεται, αντίθετα, αυστηρή νομοθέτηση και ρύθμιση τόσο της τηλεργασίας, όσο και ευρύτερα υπερευέλικτων μορφών, όπως είναι η οικονομία της πλατφόρμας, ώστε να μην οδηγηθούμε σε περαιτέρω απορρύθμιση της αγοράς εργασίας. Με πιο εξειδικευμένες και αυστηρές ρυθμίσεις για τις συνθήκες απασχόλησης, την προστασία δεδομένων, την υποχρέωση της επιχείρησης για κάλυψη όλου του κόστους που σχετίζεται με την τηλεργασία στο σπίτι εφόσον επί της ουσίας αποτελούν λειτουργικές δαπάνες του εργοδότη.

Η εθελοντική βάση της Τηλεργασίας (διατήρηση του οικειοθελούς χαρακτήρα της και όχι μονομερής επιβολή της βάσει διευθυντικού δικαιώματος) καθώς και το δικαίωμα υπαναχώρησης από την πλευρά του εργαζομένου πρέπει να διατηρηθούν και να ενισχυθούν. Με τρόπο που η τηλεργασία να είναι για τις επιχειρήσεις ένα μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης της λειτουργίας τους, αλλά και για τους εργαζόμενους που το επιθυμούν να είναι ένα κατάλληλο μέσο αφενός συνδυασμού της επαγγελματικής με την κοινωνική τους ζωή, αφετέρου μεγαλύτερης αυτονομίας στην εκτέλεση της εργασίας τους.

Η νέα ρύθμιση πρέπει να περιέχει ξεκάθαρες προβλέψεις αποτροπής της διαρκούς απομάκρυνσης και της αποκοπής του εργαζομένου από την εργασιακή του κοινότητα. Προβλέψεις διατήρησης των ίδιων δικαιωμάτων (πχ στην εκπαίδευση και στην επαγγελματική εξέλιξη) με τον αντίστοιχο εργαζόμενο που δεν εργάζεται από απόσταση, όπως επιβάλλεται από την αρχής της ίσης μεταχείρισης. Αντίστοιχα, συγκεκριμένες προβλέψεις ώστε ο εργαζόμενος από απόσταση να μην αποξενώνεται από τους συνδικαλιστικούς του εκπροσώπους και να μην περιορίζεται η άσκηση των συλλογικών του δικαιωμάτων.

Για την ομαλή εφαρμογή των παραπάνω είναι αυτονόητο πως πρέπει να προβλέπεται και να είναι εφικτός ο συστηματικός και αυστηρός έλεγχος από την Επιθεώρηση Εργασίας καθώς και να προβλέπονται αντίστοιχες αυστηρές ποινές ώστε να μην καταστρατηγείται το ωράριο και να διασφαλίζεται το «δικαίωμα αποσύνδεσης» του εργαζομένου εκτός εργάσιμου χρόνου και εργάσιμων ημερών, που πρέπει να θεσμοθετηθεί και στην Ελλάδα. Η σύγχρονη ψηφιακή τεχνολογία παρέχει πληθώρα εργαλείων που μπορούν να διασφαλίσουν αποτελεσματικό έλεγχο από τις αρμόδιες αρχές. Αρκεί να υπάρχει και ανάλογη πολιτική βούληση.

Στην ψηφιακή εποχή, η πρόοδος της τεχνολογίας πρέπει να αξιοποιηθεί για την ποιοτική αύξηση της παραγωγικότητας και τη βελτίωση των συνθηκών ζωής και εργασίας, όχι μονομερώς για τη μείωση του κόστους σε βάρος των εργαζομένων και της κοινωνίας.

Το σύγχρονο συνδικαλιστικό κίνημα δεν μπορεί να σταθεί φοβικά στην εξέλιξη της τεχνολογίας, ούτε μπορεί να λειτουργήσει με τη λογική των λουδιτών για να την αποτρέψει. Πρέπει, αντίθετα, να δει τις νέες εξελίξεις και τις προκλήσεις τους ως μέσο ενδυνάμωσης, εκσυγχρονισμού και ανανέωσής του. Υπάρχουν καλές πρακτικές σε Ελλάδα και Ευρώπη, τις οποίες μπορεί να αξιοποιήσει.

Το σύγχρονο συνδικαλιστικό κίνημα πρέπει να είναι έτοιμο και σε εγρήγορση, ώστε να δημιουργήσει εκείνους τους κοινωνικούς συσχετισμούς, εκείνους τους όρους και τις προϋποθέσεις, ώστε η νέα τεχνολογία να λειτουργήσει προς όφελος του κόσμου της εργασίας και της κοινωνίας συνολικότερα, σε μια ανάπτυξη με επίκεντρο τον άνθρωπο.

Η τηλεργασία, στις διάφορες μορφές της σήμερα και μετά την πανδημία, είναι μια από τις πολλές προκλήσεις της εποχής μας, που απαιτούν συλλογική και συγκροτημένη απάντηση.

O Γιάννης Πούπκος είναι Οικονομολόγος, πρ. Αντιπρόεδρος της Νεολαίας των Ευρωπαϊκών Συνδικάτων.

* To παρόν άρθρο εκφράζει προσωπικές απόψεις του γράφοντος

ΠΗΓΗ: www.ieidiseis.gr