Η ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ Ο ΕΦΙΑΛΤΗΣ ΤΗΣ 24ΩΡΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

ΠΩΣ ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΙ ΟΙ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΙ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗΣ;
April 14, 2021
ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΑ SELF TEST – ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ | ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ – ΠΡΟΣΤΙΜΑ
April 14, 2021
Share

Τα νέα δεδομένα που δημιούργησε η πανδημία και η ασπίδα που προσφέρει στους εργαζόμενους ως προς τον χρόνο ανάπαυσης Ευρωπαϊκή Οδηγία. Οι δυο διαφορετικές απόψεις και η ουσία.

Η τηλεργασία και ο εφιάλτης της 24ωρης απασχόλησης

 

Γράφει ο Γιάννης Καρούζος.

 

 

Δεν είναι πλέον σπάνιο φαινόμενο, οι εργαζόμενοι ποικίλων επιχειρήσεων να παρέχουν τις υπηρεσίες τους εξ αποστάσεως, ενόψει της υγειονομικής κρίσης του COVID 19. Η τηλεργασία, χρησιμοποιήθηκε από την Ελληνική Κυβέρνηση, και το οικείο Υπουργείο, ως μέτρο ασφάλειας και προστασίας της υγείας των εργαζομένων, υποχρεώνοντας μάλιστα, τις επιχειρήσεις να θέσουν τουλάχιστον το 50% των εργαζομένων τους σε καθεστώς εξ αποστάσεων εργασίας.

Ωστόσο, λόγω της ψηφιοποίησης της εργασίας και ψηφιακής οργάνωσης (εκτροπή κλήσεων, laptop, tablets, εταιρικές συσκευές κινητής τηλεφωνίας, συνδέσεις VPN κ.α.), ο κίνδυνος μετατροπής εργαζομένων εικοσιτετράωρης απασχόλησης, είναι εμφανής. Πρέπει να τονίσουμε ότι σύμφωνα με σχετική Ευρωπαϊκή Οδηγία, ο εργαζόμενος δικαιούται 11ωρη συνεχόμενη ανάπαυση. Το τελευταίο, αποτελεί αναφαίρετο δικαίωμα του εργαζομένου, το οποίο προστατεύει και θωρακίζει την υγεία αλλά και την παραγωγικότητά του. Ωστόσο, συχνό φαινόμενο είναι αρκετοί εργαζόμενοι, που παρέχουν εξ αποστάσεως τις υπηρεσίες τους, εκτός ωραρίου να καλούνται από εργοδότες, να υποχρεώνονται να απαντήσουν σε ηλεκτρονική αλληλογραφία, να ελέγχουν ή να διορθώσουν αρχεία κ.α.

Η κλήση από ευκαιριακή γίνεται μέρος της νέας οργάνωσης της εργασίας και καταλήγουμε σε προέκταση του χρόνου απασχόλησης στις περιόδους που ο εργαζόμενος δεν είναι στην επιχείρηση. Ειδικότερα η προβληματική έγκειται αν η διακοπή της εκτός του κανονικού χρόνου εργασίας ετοιμότητας στην οποία βρίσκεται ο εργαζόμενος μέσω των σύγχρονων μέσων επικοινωνίας, παραβιάζει το χρόνο της περιόδου αναπαύσεως. Δηλαδή τίθεται το ζήτημα αν θα πρέπει να παρασχεθεί στον εργαζόμενο νέα περίοδος ανάπαυσης 11 ωρών μετά από κάθε διακοπή του χρόνου και την παροχή εργασίας, δεδομένου ότι απαιτείται ο εργαζόμενος να διαθέτει ανά εικοσιτετράωρο, περίοδο ανάπαυσης ελάχιστης διάρκειας 11 συναπτών ωρών.

Έχει δε υποστηριχθεί ότι κάθε επικοινωνία του εργοδότη μετά το πέρας του ωραρίου με τον εργαζόμενο αποτελεί εργασία και εντάσσεσαι στην έννοια του χρόνου εργασίας. Η λήψη μηνυμάτων ή η αποστολή e-mail διακόπτει την περίοδο ανάπαυσης του εργαζομένου και ο χρόνος ανάπαυσης θα πρέπει να υπολογίζεται από την αρχή. Αντίθετα η άλλη άποψη υποστηρίζει ότι μικρής διάρκειας διακοπές του χρόνου ανάπαυσης δεν παραβιάζουν, ούτε ματαιώνουν το σκοπό που υπηρετεί ο χρόνος ανάπαυσης, καθώς αποτελούν μη άξια λόγου απασχόληση του εργαζομένου.

Από τα παραπάνω καθίσταται σαφές ότι δεν είναι δόκιμο, ούτε άλλωστε και εύλογο να γίνει διάκριση μεταξύ άξιας λόγου και μη άξιας λόγου απασχόλησης διότι θα οδηγηθούμε σε μια απροσδόκητη σχετικοποίηση της έννοιας της ανάπαυσης αντίθετη προς την οδηγία. Οποιαδήποτε και αν είναι η διάρκεια της διακοπής του χρόνου ανάπαυσης, (ακόμα και ο χρόνος απάντησης σε ένα e mail), ο χρόνος αυτός της διακοπής, είναι χρόνος εργασίας και συνεπώς διακόπτει και δεν επιτρέπει τη συμπλήρωση των 11 συναπτόμενων ωρών ανάπαυσης.

Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, με πρόσφατο ψήφισμά του επιτάσσει την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, να συντάξει κοινοτική οδηγία, την οποία εντός διετίας από την κύρωσή της, τα κράτη μέλη θα ενσωματώσουν στο εσωτερικό τους δίκαιο, αναφορικά με το δικαίωμα των εργαζομένων να αποσυνδεθούν από το κινητό ή τον υπολογιστή, μετά το πέρας του ωραρίου τους.

Η σχετική ρύθμιση, προβλέπει, μεταξύ άλλων, την ακυρότητα της απόλυσης, η οποία βασίζεται στο γεγονός ότι ο εργαζόμενος άσκησε το ως άνω δικαίωμα. Σε μία τέτοια περίπτωση, ο εργοδότης θα οφείλει να αποδείξει ότι η απόλυση δεν συντελέστηκε για το λόγο αυτό.

ΠΗΓΗ: euro2day.gr