ΤΟ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟ ΓΙΑ ΤΟ ΝΕΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΣΤΗ ΣΥΓΚΥΡΙΑ ΤΟΥ COVID-19

Ο ΝΕΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΝΟΜΟΣ ΣΤΟ ΜΙΚΡΟΣΚΟΠΙΟ ΕΙΔΙΚΩΝ
May 25, 2021
ΝΕΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ: ΤΟ ΠΡΟΒΛΗΜΑ ΜΕ ΤΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΠΟΛΥΣΗΣ
May 26, 2021
Share

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενέκρινε το ψήφισμα της 10ης Φεβρουαρίου 2021 μεταξύ άλλων, σχετικά με τη μείωση των ανισοτήτων, με ιδιαίτερη έμφαση στην ενεργή εργασιακή φτώχεια, με το οποίο ζητεί από τα κράτη μέλη έναν ελάχιστο μισθό, δίκαιες συνθήκες εργασίας για τους εργαζόμενους σε ψηφιακές πλατφόρμες και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής .

Τα ευρωπαϊκά στοιχεία είναι ανησυχητικά. Το 2018, το 9,4% των Ευρωπαίων εργαζομένων διέτρεχαν κίνδυνο φτώχειας. Ένας στους έξι εργαζόμενους στην ΕΕ κέρδιζε επίσης χαμηλό μισθό και οι γυναίκες λάμβαναν αποδοχές κατά μέσο όρο 15% λιγότερες από τους άνδρες. Ιδιαίτερο κίνδυνο αντιμετώπιζαν ορισμένες κατηγορίες προσωρινών εργαζομένων και εποχιακών εργαζομένων. Η συλλογική διαπραγμάτευση σε ευρωπαϊκό επίπεδο, είχε μειωθεί ήδη από το 2018 από 46% σε 32%.

Σε τουλάχιστον 14 κράτη μέλη της ΕΕ, το 50% των εργαζομένων εργαζόταν χωρίς συλλογική σύμβαση. Επιπλέον, το 40% των ευρωπαϊκών χωρών δεν επέτρεπε στους εργαζομένους να προσχωρήσουν σε συνδικάτα, το 68% παραβίασε το δικαίωμα απεργίας και το 50% παραβίασε το δικαίωμα των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Η άτυπη και επισφαλής εργασία αυξήθηκε ειδικά μεταξύ των ατόμων με αναπηρία. Και η φτώχεια στην εργασία επηρεάζει επίσης τους νέους επαγγελματίες με υψηλό μορφωτικό επίπεδο, οι οποίοι συχνά πρέπει να αντιμετωπίσουν την ανεργία των νέων και τους χαμηλούς μισθούς.

ΙΙ. Η πανδημία COVID-19 υπογράμμισε την ανάγκη για πιο περιεκτική κοινωνική προστασία που να καλύπτει όλους τους τύπους εργαζομένων, ιδίως αυτοαπασχολούμενων και εργαζομένων σε ψηφιακές πλατφόρμες. Το Κοινοβούλιο της ΕΕ σημειώνει τις κοινωνικές συνέπειες της εργασίας σε πλατφόρμες, ιδίως το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι δεν απολαμβάνουν εργασιακά δικαιώματα και κοινωνικές προστασίες, όπως άλλοι εργαζόμενοι. Προς τούτο υπογραμμίζει την αναγκαιότητα θέσπισης νομοθετικού πλαισίου για αυτούς τους εργαζόμενος, με στό- χο να διασφαλιστούν οι κατάλληλες – αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας συμβάλλοντας έτσι στη μείωση των ανισοτήτων και στην αντιμετώπιση της φτώχειας στην εργασία.

Με το ξέσπασμα της πανδημικής κρίσης, τον Απρίλιο του 2020 το 50% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση υπέστη μείωση του ωραρίου εργασίας, με κατ’ ουσίαν απώλεια των ωρών εργασίας, που ποτέ δεν πρόκειται να αποτελέσουν χρόνο απασχόλησης μελλοντικά. Επιπλέον, το 75% των ευρωπαίων πολιτών θεωρεί ότι η προσωπική οικονομική τους κατάσταση χειροτέρευσε όσο ποτέ, στη διάρκεια της πανδημίας του SARS COV 2. Το 65% δηλώνει ότι αντιμετωπίζει τρομερές δυσχέρειες ως προς τη διαβίωσή του με χρονικό διάστημα αναφοράς το μήνα, και επιπλέον ότι αδυνατεί να διατηρήσει το βιοτικό επίπεδό τους για διάστημα μεγαλύτερο των τριών μηνών χωρίς μισθό. Τέλος, το 16% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση προβλέπει ότι πιθανόν θα απωλέσει την εργασία του στο εγγύς μέλλον.

Επιπλέον, υπογραμμίστηκε ότι τα κράτη μέλη καλούνται να μεταφέρουν γρήγορα την οδηγία για την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής και να την εφαρμόσουν πλήρως.

Το Κοινοβούλιο της ΕΕ ενθαρρύνει επίσης τα κράτη μέλη να ενισχύσουν τα συλλογικά συστήματα διαπραγμάτευσης και να εγγυηθούν τα συνδικαλιστικά δικαιώματα καθώς και την ελάχιστη κοινωνική προστασία για όλες τις ηλικιακές ομάδες.

Τέλος, η Επιτροπή και τα κράτη μέλη καλούνται:

Να προωθήσουν τη χειραφέτηση των γυναικών μέσω της εκπαίδευσης, της επαγγελματικής κατάρτισης και της διά βίου μάθησης, της πρόσβασης στη χρηματοδότηση, της γυναικείας επιχειρηματικότητας και της εκπροσώπησης ·

Να κάνουν χρήση χρηματοοικονομικών μέσων όπως τα ευρωπαϊκά προγράμματα για την καταπολέμηση της ανεργίας των νέων, να ενισχύσουν την απασχολησιμότητα των νέων και να τους ενθαρρύνουν να καλύψουν σταθερές και μη επισφαλείς θέσεις εργασίας.

ΙΙΙ. Με όλα αυτά τα δεδομένα, η πρωτοβουλία να διαμορφωθεί ένα νέο εργασιακό τοπίο στη χώρα μας, θα πρέπει να εξελιχθεί με βάση τις παραπάνω αναγκαιότητες. Εσφαλμένα, η προσοχή εστιάστηκε στην «κατάργηση του οκτάωρου», μόνο και μόνο επειδή, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας συμπληρώθηκε ως δυνατότητα με την ατομική σύμβαση εργασίας. Αντίθετα, οι παραπάνω ευρωπαϊκές συστάσεις έπρεπε να αποτελούν την προμετωπίδα της κριτικής και την επιταγή να εξειδικευτούν σε νομοθετική πρωτοβουλία, που πάντως σε μεγάλο βαθμό υιοθετήθηκαν.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, στο παρελθόν, λειτούργησε σποραδικά σε συλλογικό επίπεδο, σε δε ατομικό επίπεδο σήμερα, δεν μπορεί να τύχει θεώρησης ότι θα αποτελέσει μοχλό εξαναγκασμού, αφού η συλλογική διαπραγμάτευση στο ζήτημα αυτό παραμένει κυρίαρχη και στο αδιέξοδό της ο ΟΜΕΔ μπορεί να δώσει τη λύση. Ούτε είναι εύκολο, (νοώντας την ευκολία ως αποφυγή αντιδράσεων), ένας εργοδότης πολυάριθμου προσωπικού να εξαναγκάσει με ατομικές συμβάσεις έναν έκαστο στην υπογραφή τους. Το ίδιο το νομοσχέδιο άλλωστε, περιλαμβάνει την άσκηση του νομίμου δικαιώματος, που θα καθιστούσε την ενδεχόμενη απόλυση του διαμαρτυρόμενου, ως περίπτωση άκυρης απόλυσης, επιτασσόμενης μάλιστα της επαναπρόσληψης του εργαζομένου.

Δεν μπορεί να παραβλεφθεί το εργασιακά ωφέλιμο μέτρο της αντιστροφής του βάρους απόδειξης στις άκυρες απολύσεις. Την ρύθμιση αυτή τη συναντήσαμε παρελθοντολογικά και στον περίφημο βάσιμο λόγο απόλυσης μίας προηγούμενης νομοθετικής συγκυρίας. Αυτό επανέρχεται, και από μόνο του λειτουργεί μόνο προστατευτικά για τον εργαζόμενο.

Προσωπικά πάντως, διαφωνώ στην όποια νομοθετική πρωτοβουλία επαναξιολόγησης του δικαίου της απόλυσης στην παρούσα συγκυρία της μεταβατικότητας, με την επανεμφάνιση ενός νέου ξεσπάσματος της πανδημικής κρίσης να είναι προ των πυλών.

Τέλος, η πρόβλεψη για πρώτη φορά, ρύθμισης της άδειας άνευ αποδοχών, που θετικά λειτούργησε στη συνθήκη covid στον χώρο της εργασίας, δεν μπορεί να αποκτήσει μία διάρκεια ενός έτους, που στον ιδιωτικό δίκαιο θα επιφέρει εν τοις πράγμασι «χαλάρωση» της εργασιακής σχέσης και θα καταλήξει στη θνησιγενή λήξη της. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να εξειδικευτεί η χορήγησή της για συγκεκριμένους λόγους και εν γνώση του εργαζόμενου που την αιτείται, ότι η μακρόχρονη απουσία του από την εργασία μπορεί να τον αποστερή- σει από την αξιοκρατική εξέλιξή του.

Την ίδια περίοδο, ας εξετάσουμε τα μέτρα που υιοθέτησαν άλλες ευρωπαϊκές χώρες:

Η Γερμανία προέβλεψε την χορήγηση επιδόματος εργασίας μικρής διάρκειας -Extended short-time allowance – που αποσκοπεί στην αντιστάθμιση της μερικής απώλειας μισθών, που προκαλείται από την προσωρινή απώλεια εργασίας. Το μέτρο αυτό είχε εφαρμοστεί και κατά τη διάρκεια της οικονομική κρίσης 2008-2009.

Η διάταξη αυτή έχει εφαρμογή μέχρι 31.12.2021

Τα κονδύλια καταβάλλει το Γραφείο Εργασίας, έτσι ώστε να αποφευ- χθούν οι απολύσεις στους χώρους εργασίας.

Επιπρόσθετα προβλέφθηκε η αύξηση του επιδόματος διευκολύνσεων για τις μονογονεϊκές οικογένειες από 1.908 ευρώ σε 4,000 ευρώ για το 2020 και 2021.

Αναφορικά με το δίκαιο της απόλυσης στην Γερμανία, προβλέφθηκε ότι εάν ο εργαζόμενος εργάζεται για περισσότερο από 6 μήνες και εάν υπάρχον περισσότεροι από 10 εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι μπορούν να απολυθούν, μόνο εάν υπάρχει μια συγκεκριμένη αιτιολόγηση, που μπορεί να βασίζεται σε συμπεριφορά, προσωπικούς ή επιχειρησιακούς λόγους.

Στη Γαλλία, προβλέφθηκε το σύστημα «μερικής δραστηριότητας» (activité partielle), που εφαρμόζεται όταν οι εργαζόμενοι χάνουν εισόδημα, επειδή ο εργοδότης τους έχει κλείσει προσωρινά ή έχει μειώσει τις ώρες εργασίας τους. Το πρόγραμμα επιτρέπει στον εργοδότη να πληρώσει ένα ορισμένο ποσοστό της ακαθάριστης κανονικής αμοιβής του εργαζομένου για την περίοδο της ανεργίας, αλλά έπειτα το ποσό αυτό επιστρέφεται στον εργοδότη από τις δημόσιες αρχές απασχόλησης.

Ενώ στην Ιταλία είναι παράνομο για τους εργοδότες να απολύουν εργαζομένους για οικονομικούς λόγους έως τις 31 Ιουνίου 2021. Αυτό καλύπτει τόσο τις ατομικές όσο και τις ομαδικές απολύσεις.

ΠΗΓΗ: Περιοδικό της Βουλής