ΤΟ ΣΧΕΔΙΟ ΝΟΜΟΥ ΤΟΥ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ ΚΑΙ Ο ΧΡΟΝΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

υπό Γεωργίου Λεβέντη, Ομοτ. καθηγητή Νομικής Σχολής Παν/μίου Αθηνών

Με το Σχέδιο Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Θεμάτων ρυθμίζονται πολλά και σημαντικά ζητήματα της εργασίας, όπως π.χ. κυρώνονται οι ΔΣΕ 187 και 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, ενσωματώνεται στο εσωτερικό μας δίκαιο η Οδηγία 2019/1158 της ΕΕ, καταργείται η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς τις απολύσεις, ρυθμίζονται ζητήματα απολύσεων, τηλεργασίας, του χρόνου εργασίας κ.α. Από την πλειάδα αυτή των θεμάτων επιλέξαμε να ασχοληθούμε στα επόμενα με το χρόνο εργασίας και το ωράριο.

Ο χρόνος εργασίας είναι ένας από τους σημαντικότερους όρους εργασίας, αφού ο υπολογισμός (η μέτρηση) της προσφερομένης εργασίας γίνεται κατά κανόνα με βάση το χρόνο εργασίας. Για τη ρύθμιση και τη μείωση του χρόνου εργασίας έχουν γίνει άλλωστε μεγάλοι αγώνες. Είναι χαρακτηριστικό ότι η πρώτη διεθνής διάσκεψη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (Ουάσιγκτον 1919) και η πρώτη διεθνής σύμβαση εργασίας, την οποία κύρωσε η χώρα μας με το Ν. 2269/1920, είχε ως αντικείμενο την καθιέρωση του 8ώρου ημερησίας εργασίας και του 48ώρου εβδομαδιαίας εργασίας στη βιομηχανία. Η διεθνής αυτή σύμβαση εργασίας έθεσε το θεμέλιο για τον περαιτέρω καθορισμό και εξέλιξη των χρονικών ορίων εργασίας.

Μετά τις πρώτες δεκαετίες μετά τον β΄ παγκόσμιο πόλεμο άρχισε σε πολλές χώρες να μειώνεται ο χρόνος εργασίας. Στις σπουδαιότερες ευρωπαϊκές χώρες καθιερώθηκε από τη δεκαετία του 1960 το πενθήμερο σύστημα εργασίας και άρχισε συγχρόνως να μειώνεται και ο εβδομαδιαίος χρόνος εργασίας. Στη χώρα μας το πενθήμερο εργασίας εισήχθη μετά τη μεταπολίτευση, με την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας της 26.2.1975 σε προαιρετική βάση. Πενθήμερο εργασίας σημαίνει ότι οι ώρες εργασίας της 6ης εργάσιμης ημέρας της εβδομάδας μεταφέρθηκαν στις υπόλοιπες εργάσιμες ημέρες και έτσι οι επιχειρήσεις δεν απασχολούν πλέον το προσωπικό κατά το Σάββατο (ή κατά μία άλλη εργάσιμη ημέρα της εβδομάδας), καταβάλλουν όμως τις αποδοχές 6 εργασίμων ημερών. Βέβαια η εισαγωγή του πενθημέρου συνδυάστηκε και στη χώρα μας με βαθμιαία μείωση του εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας. Δηλ. το εβδομαδιαίο ωράριο μειώθηκε από 48 σε 45 ώρες και οι ώρες εργασίας από 45 έως 48 χαρακτηρίσθηκαν ως υπερεργασία, η οποία αμείβεται με ειδική προσαύξηση.

Με τη νεότερη Εθνική Γενική Συλλ. Σύμβαση Εργασίας της 14.12.1984 μειώθηκε περαιτέρω το εβδομαδιαίο ωράριο σε 40 ώρες. Εξ άλλου με την Πράξη Νομοθ. Περιεχομένου της 29.12.1980 (που κυρώθηκε με το Ν. 1157/1981) καθιερώθηκε πενθήμερη εργασία (από Δευτέρα μέχρι Παρασκευή) για το πάσης φύσεως προσωπικό του Δημοσίου, των ΟΤΑ και των λοιπών ΝΠΔΔ. Με την ίδια Πράξη Νομοθ. Περιεχομένου παρασχέθηκε η δυνατότητα καθιερώσεως πενθήμερης εργασίας με συλλογικές συμβάσεις. Τελικά με τη γενικής εφαρμογής Διαιτητική Απόφαση 25/1983 καθιερώθηκε το πενθήμερο στη βιομηχανία, ενώ με άλλες συλλογικές συμβάσεις και διαιτητικές αποφάσεις καθιερώθηκε το πενθήμερο σε πολλούς άλλους κλάδους και επαγγέλματα. Η νομοθεσία που ακολούθησε επιβεβαίωσε ότι για τους εργαζόμενους με πενθήμερο το συμβατικό (βάσει συλλογικής συμβάσεως) εβδομαδιαίο ωράριο είναι 40 ώρες και το ημερήσιο 8 ώρες, ότι η 9η ώρα εργασίας την ημέρα είναι υπερεργασία και αμείβεται με προσαύξηση και ότι η 10η ώρα εργασίας είναι υπερωρία και αμείβεται επίσης με περαιτέρω προσαύξηση.

Είναι γνωστό σε όλους ότι η παγκοσμιοποίηση της οικονομίας και ο διεθνής οικονομικός ανταγωνισμός προκάλεσαν από τη δεκαετία του 1980 τη λεγόμενη «απορρύθμιση» του εργατικού δικαίου, υποχρέωσαν δηλ. τις περισσότερες χώρες να καταστήσουν πιο ευέλικτες ορισμένες αυστηρές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, μεταξύ άλλων και τις διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας. Το ζητούμενο ήταν και είναι να αυξάνονται κατά το δυνατόν οι ώρες εργασίας και η απασχόληση, όταν αυξάνεται ο κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων και να μειώνονται οι ώρες απασχόλησης όταν οι εργασίες των επιχειρήσεων περιορίζονται, ενώ το εργασιακό κόστος να παραμένει σταθερό. Η προσαρμοστικότητα αυτή απαιτεί ευελιξία κατά τη ρύθμιση του ημερησίου και του εβδομαδιαίου ωραρίου. Οι περισσότερες χώρες έχουν πράγματι θεσπίσει από μακρού χρόνου τέτοιες διατάξεις που καθιστούν ευέλικτο το ωράριο. Π.χ. η § 3 του γερμανικού νόμου για το χρόνο εργασίας (ArbZG) προβλέπει ότι «ο εργάσιμος ημερήσιος χρόνος των εργαζομένων δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 8 ώρες. Μπορεί όμως να παρατείνεται μέχρι 10 ώρες την ημέρα, αν εντός χρονικού διαστήματος 6 ημερολογιακών μηνών ή 24 εβδομάδων το ημερήσιο ωράριο κατά μέσο όρο δεν υπερβαίνει τις 8 ώρες». Πέρα από αυτή τη γενική διάταξη, που μπορεί να εφαρμόζεται μονομερώς από τον εργοδότη, είναι δυνατόν να συμφωνούνται και άλλες αποκλίσεις από τον ημερήσιο χρόνο εργασίας με συλλογικές συμβάσεις εργσίας, με κανονισμούς εργασίας ή και με ατομικές συμβάσεις εργασίας (βλ. § 16 Abs. 2 ArbZG). Επίσης η § 12 Abs 1, 2 του γερμανικού νόμου για τη μερική απασχόληση και τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου (TzBfG) προβλέπει ότι εργαζόμενος και εργοδότης μπορούν να συμφωνούν ότι ο εργαζόμενος θα προσφέρει την εργασία του ανάλογα με τις ανάγκες απασχόλησης της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να προσφέρει την επί πλέον εργασία του, αρκεί ο εργοδότης να τον ενημερώνει 4 ημέρες προηγουμένως για την εργασία αυτή.

Η ανάγκη για πλέον ευέλικτο χρόνο εργασίας έγινε αισθητή και στο ελληνικό δίκαιο. Οι πρώτες προσπάθειες διευθέτησης του χρόνου εργασίας έγιναν με τους Ν. 1892/1990, 2639/1998 και 2874/2000. Ο Ν. 3385/2005 που αντικατέστησε το άρθρο 41 του Ν. 1892/1990 προέβλεψε μεταξύ άλλων ότι στις επιχειρήσεις που ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας 40 ωρών επιτρέπεται για μια χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) να απασχολείται ο εργαζόμενος 2 ώρες την ημέρα επί πλέον των 8, υπό την προϋπόθεση ότι οι επί πλέον των 40 (ή του μικροτέρου τυχόν συμβατικού ωραρίου) ώρες εργασίας θα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μίας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Η παραπάνω διευθέτηση -προέβλεψε ο ν. 3385/2005- θα συμφωνείται μεταξύ του εργοδότη και της πλέον αντιπροσωπευτικής επιχειρησιακής συνδ. οργάνωσης ή μεταξύ του εργοδότη και του συμβουλίου εργαζομένων ή (αν δεν υπάρχει συμβούλιο εργαζομένων) της ένωσης προσώπων. Αν τέλος στην επιχείρηση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ούτε συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων, τότε η διευθέτηση μπορούσε να συμφωνείται μεταξύ του συνόλου των εργαζομένων της επιχείρησης και του εργοδότη. Ο Ν. 3986/2011 προέβλεψε ότι η παραπάνω διευθέτηση θα συμφωνείται μεταξύ του εργοδότη και συνδ. οργάνωσης ή του συμβουλίου εργαζομένων ή της ένωσης προσώπων, ενώ απέκλεισε τέτοια συμφωνία με τους εργαζομένους.

Η προτεινόμενη με το νομοσχέδιο νέα ρύθμιση στηρίζεται κατά βάση στην υπάρχουσα ρύθμιση του άρθρ. 41 του Ν. 1892/1990, την οποία όμως βελτιώνει σημαντικά κατά τούτο, ότι η διευθέτηση του χρόνου εργασίας μπορεί να συμφωνείται με γραπτή συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή αν δεν επιτυγχάνεται συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη. Είναι γεγονός ότι ιδίως στις μικρές αλλά και μεσαίες ή και μεγαλύτερες επιχειρήσεις δεν υπάρχει συνήθως συνδ. οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων, οπότε κατ’ ανάγκη η διευθέτηση θα συμφωνείται γραπτώς με τον εργαζόμενο. Ο κίνδυνος να εξαναγκάζεται ο εργαζόμενος να «συμφωνεί» στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας του, που ακούγεται κατά περίπτωση, δεν υπάρχει στην πραγματικότητα, αφού ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνείται την παροχή της επί πλέον αυτής εργασίας, αν η άρνησή του δεν προσκρούει στην καλή πίστη και συγχρόνως η άρνηση αυτή δεν επιτρέπεται να αποτελέσει λόγο απόλυσης. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι στην εποχή μας αποδεκτή και επιθυμητή από πολλούς εργαζομένους, διότι οι δύο επί πλέον ώρες εργασίας την ημέρα αντισταθμίζονται με ρεπό ή περισσότερες ημέρες άδειας ή με περισσότερο ελεύθερο χρόνο κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης. Για τον λόγο αυτό άλλωστε η διευθέτηση μέχρι 2 ώρες την ημέρα συμφωνείται σε όλες σχεδόν τις χώρες μεταξύ εργοδότη-εργαζομένου χωρίς παρέμβαση του συνδικάτου η του συμβουλίου εργαζομένων ή μπορεί να επιβάλλεται και μονομερώς από τον εργοδότη (βλ. παραπάνω γερμανικό δίκαιο). Για να είναι μάλιστα η διευθέτηση πιο αποτελεσματική και να ενισχύει την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων είναι αναγκαίο να συνδυάζεται συγχρόνως και με αύξηση ή μείωση των ημερών εργασίας, δηλ. η αύξηση κατά δύο ώρες του ημερήσιου ωραρίου να συνδυάζεται με εργασία τεσσάρων ή πέντε ή έξι ημερών την εβδομάδα.

Ο φόβος που ακούγεται ότι με την προτεινόμενη ρύθμιση τίθεται σε κίνδυνο το 8ωρο δεν έχει βάση. Το 8ωρο παραμένει, επιβεβαιώνεται και από το ίδιο το νομοσχέδιο και είναι άλλωστε κατοχυρωμένο και με διεθνείς συμβάσεις. Πολύ περισσότερο η τήρηση του ωραρίου και η προστασία της προσφερομένης εργασίας διασφαλίζεται με τη σημαντική καινοτομία που εισάγει το νομοσχέδιο, δηλ. με την ψηφιακή κάρτα εργασίας: Κάθε επιχείρηση υποχρεούται στο εξής να διαθέτει ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας άμεσα συνδεδεμένο με το πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας καταγράφεται σε πραγματικό χρόνο στο πληροφοριακό σύστημα κάθε λεπτό του χρόνου εργασίας. Ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται πλέον μάρτυρες ή άλλα έγγραφα για να αποδείξει τον χρόνο εργασίας του. Οι ώρες εργασίας του, οι ώρες υπερεργασίας και υπερωρίας του, οι εργασίες Κυριακών, αργιών και νύκτας κ.ο.κ. θα αποδεικνύονται στο εξής άμεσα και κατά τρόπο μη επιδεχόμενο αμφισβήτηση από την ψηφιακή κάρτα εργασίας. Η ψηφιακή κάρτα εργασίας διασφαλίζει οριστικά την τήρηση των χρονικών ορίων εργασίας αλλά και τις αντιστοιχες αποδοχές του εργαζομένου.

ΠΗΓΗ: Περιοδικό της Βουλής