Ο ΝΟΜΟΣ ΓΙΑ ΤΟ ΝΕΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΣΤΗ ΣΥΓΚΥΡΙΑ ΤΟΥ COVID

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

Ι. Μεγάλο μέρος των ρυθμίσεων του νέου εργασιακού νομοσχεδίου εντάσσονται στο πλαίσιο εναρμόνισης της χώρας μας με τις κατευθυντήριες γραμμές του ψηφίσματος της 10/02/2021 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου. Βασικές πτυχές του ψηφίσματος αυτού είναι η καταπολέμηση της ενεργής εργασιακής φτώχειας με την πρόβλεψη ελάχιστων μισθολογικών ορίων, η επίτευξη δίκαιων συνθηκών εργασίας για τους εργαζόμενους σε ψηφιακές πλατφόρμες και η επίτευξη καλύτερης ισορροπίας επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής.

Τα ευρωπαϊκά στοιχεία είναι ανησυχητικά. Το 2018, το 9,4% των Ευρωπαίων εργαζομένων διέτρεχαν κίνδυνο φτώχειας. Ένας στους έξι εργαζόμενους στην Ε.Ε. κέρδιζε επίσης χαμηλό μισθό και οι γυναίκες λάμβαναν αποδοχές κατά μέσο όρο 15% λιγότερες από τους άνδρες. Ιδιαίτερο κίνδυνο αντιμετώπιζαν ορισμένες κατηγορίες προσωρινών εργαζομένων και εποχιακών εργαζομένων. Η συλλογική διαπραγμάτευση σε ευρωπαϊκό επίπεδο, είχε μειωθεί ήδη από το 2018 από 46% σε 32%.

Σε τουλάχιστον 14 κράτη μέλη της Ε.Ε., το 50% των εργαζομένων εργαζόταν χωρίς συλλογική σύμβαση. Επιπλέον, το 40% των ευρωπαϊκών χωρών δεν επέτρεπε στους εργαζομένους να προσχωρήσουν σε συνδικάτα, το 68% παραβίασε το δικαίωμα απεργίας και το 50% παραβίασε το δικαίωμα των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Η άτυπη και επισφαλής εργασία αυξήθηκε ειδικά μεταξύ των ατόμων με αναπηρία. Και η φτώχεια στην εργασία επηρεάζει επίσης τους νέους επαγγελματίες με υψηλό μορφωτικό επίπεδο, οι οποίοι συχνά πρέπει να αντιμετωπίσουν την ανεργία των νέων και τους χαμηλούς μισθούς.

ΙΙ. Η πανδημία Covid-19 υπογράμμισε την ανάγκη για πιο περιεκτική κοινωνική προστασία που να καλύπτει όλους τους τύπους εργαζομένων, ιδίως αυτοαπασχολούμενων και εργαζομένων σε ψηφιακές πλατφόρμες. Το Κοινοβούλιο της Ε.Ε. σημειώνει τις κοινωνικές συνέπειες της εργασίας σε πλατφόρμες, ιδίως το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι δεν απολαμβάνουν εργασιακά δικαιώματα και κοινωνικές προστασίες, όπως άλλοι εργαζόμενοι. Προς τούτο υπογραμμίζει την αναγκαιότητα θέσπισης νομοθετικού πλαισίου για αυτούς τους εργαζόμενος, με στόχο να διασφαλιστούν οι κατάλληλες – αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας συμβάλλοντας έτσι στη μείωση των ανισοτήτων και στην αντιμετώπιση της φτώχειας στην εργασία.

Με το ξέσπασμα της πανδημικής κρίσης, τον Απρίλιο του 2020 το 50% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση υπέστη μείωση του ωραρίου εργασίας, με κατ’ ουσίαν απώλεια των ωρών εργασίας, που ποτέ δεν πρόκειται να αποτελέσουν χρόνο απασχόλησης μελλοντικά. Επιπλέον, το 75% των ευρωπαίων πολιτών θεωρεί ότι η προσωπική οικονομική τους κατάσταση χειροτέρευσε όσο ποτέ, στη διάρκεια της πανδημίας του SARS COV 2. Το 65% δηλώνει ότι αντιμετωπίζει τρομερές δυσχέρειες ως προς τη διαβίωσή του με χρονικό διάστημα αναφοράς το μήνα, και επιπλέον ότι αδυνατεί να διατηρήσει το βιοτικό επίπεδό τους για διάστημα μεγαλύτερο των τριών μηνών χωρίς μισθό. Τέλος, το 16% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση προβλέπει ότι πιθανόν θα απωλέσει την εργασία του στο εγγύς μέλλον.

Επιπλέον, υπογραμμίστηκε ότι τα κράτη μέλη καλούνται να μεταφέρουν γρήγορα την οδηγία για την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής και να την εφαρμόσουν πλήρως.

Το Κοινοβούλιο της Ε.Ε. ενθαρρύνει επίσης τα κράτη μέλη να ενισχύσουν τα συλλογικά συστήματα διαπραγμάτευσης και να εγγυηθούν τα συνδικαλιστικά δικαιώματα καθώς και την ελάχιστη κοινωνική προστασία για όλες τις ηλικιακές ομάδες.

Τέλος, η Επιτροπή και τα κράτη μέλη καλούνται:

Να προωθήσουν τη χειραφέτηση των γυναικών μέσω της εκπαίδευσης, της επαγγελματικής κατάρτισης και της διά βίου μάθησης, της πρόσβασης στη χρηματοδότηση, της γυναικείας επιχειρηματικότητας και της εκπροσώπησης.

Να κάνουν χρήση χρηματοοικονομικών μέσων όπως τα ευρωπαϊκά προγράμματα για την καταπολέμηση της ανεργίας των νέων, να ενισχύσουν την απασχολησιμότητα των νέων και να τους ενθαρρύνουν να καλύψουν σταθερές και μη επισφαλείς θέσεις εργασίας.

ΙΙΙ. Με όλα αυτά τα δεδομένα, η πρωτοβουλία να διαμορφωθεί ένα νέο εργασιακό τοπίο στη χώρα μας, θα πρέπει να εξελιχθεί με βάση τις παραπάνω αναγκαιότητες. Εσφαλμένα, η προσοχή εστιάστηκε στην «κατάργηση του οκτάωρου», μόνο και μόνο επειδή, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας συμπληρώθηκε ως δυνατότητα με την ατομική σύμβαση εργασίας. Αντίθετα, οι παραπάνω ευρωπαϊκές συστάσεις έπρεπε να αποτελούν την προμετωπίδα της κριτικής και την επιταγή να εξειδικευτούν σε νομοθετική πρωτοβουλία, που πάντως σε μεγάλο βαθμό υιοθετήθηκαν.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, στο παρελθόν, λειτούργησε σποραδικά σε συλλογικό επίπεδο, σε δε ατομικό επίπεδο σήμερα, δεν μπορεί να τύχει θεώρησης ότι θα αποτελέσει μοχλό εξαναγκασμού, αφού η συλλογική διαπραγμάτευση στο ζήτημα αυτό παραμένει κυρίαρχη και στο αδιέξοδό της ο Ο.ΜΕ.Δ. μπορεί να δώσει τη λύση. Ούτε είναι εύκολο, (νοώντας την ευκολία ως αποφυγή αντιδράσεων), ένας εργοδότης πολυάριθμου προσωπικού να εξαναγκάσει με ατομικές συμβάσεις έναν έκαστο στην υπογραφή τους. Το ίδιο το νομοσχέδιο άλλωστε, περιλαμβάνει την άσκηση του νομίμου δικαιώματος, που θα καθιστούσε την ενδεχόμενη απόλυση του διαμαρτυρόμενου, ως περίπτωση άκυρης απόλυσης, επιτασσόμενης μάλιστα της επαναπρόσληψης του εργαζομένου.

Ευρύτερα, το νομοσχέδιο απαριθμεί συγκεκριμένες περιπτώσεις όπου η απόλυση είναι άκυρη λόγω παρακώλυσης άσκησης νόμιμου δικαιώματος. Πρόκειται για: α) την απόλυση λόγω άρνησης διευθέτησης του χρόνου εργασίας, β) την απόλυση συνδικαλιστή και για σπουδαίο λόγο, γ) την απόλυση λόγω άσκησης του δικαιώματος της αποσύνδεσης, δ) την απόλυση πατέρα νεογέννητου τέκνου, ε) την απόλυση λόγω αιτήματος του εργαζόμενου να λάβει τις οικογενειακές και άλλες άδειες που δικαιούται.

Πρέπει να επισημανθεί είναι σε όλες αυτές τις περιπτώσεις άκυρης απόλυσης, ο εργαζόμενος δε χρειάζεται πλέον να αποδείξει πλήρως την ακυρότητα, αλλά αρκεί να την πιθανολογήσει. Ο δε εργοδότης, προκειμένου να επιτύχει την απόρριψη της αγωγής, οφείλει εκείνος να αποδείξει ότι η απόλυση δεν εμπίπτει σε κάποια από τις παραπάνω κατηγορίες, αλλά οφείλεται σε άλλον νόμιμο λόγο. Αυτό αποτελεί σημαντική απόκλιση από τους γενικούς κανόνες απόδειξης που ισχύουν στην πολιτική δίκη.

Παράλληλα, αν η απόλυση του εργαζόμενου πάσχει νομικά για λόγους άλλους από τους απαριθμούμενους, δικαιούται, αντί για την αγωγή ακύρωσης της απόλυσης, να ζητήσει αυξημένη αποζημίωση απόλυσης. Και ο ίδιος ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει αυτή τη διέξοδο, όταν ο εργαζόμενος αιτείται επαναπρόσληψη. Πρόκειται για εύλογη λύση στις περιπτώσεις όπου η άκυρη απόλυση δημιούργησε τέτοιο εχθρικό κλίμα, ώστε η αξίωση επαναπρόσληψης δε θα μπορούσε να λειτουργήσει ομαλά.

Τέτοια περίπτωση είναι, για παράδειγμα, όταν μια απόλυση για οικονομικοτεχνικούς λόγους γίνεται χωρίς την τήρηση των κατάλληλων κοινωνικοοικονομικών κριτηρίων, όπως όταν επιλέχθηκε προς απόλυση ένας αρχαιότερος εργαζόμενος έναντι ενός νεότερου.

Προσωπικά πάντως, διαφωνώ στην όποια νομοθετική πρωτοβουλία επαναξιολόγησης του δικαίου της απόλυσης στην παρούσα συγκυρία της μεταβατικότητας, με την επανεμφάνιση ενός νέου ξεσπάσματος της πανδημικής κρίσης να είναι προ των πυλών.

Με το ξέσπασμα της πανδημικής κρίσης, τον Απρίλιο του 2020 το 50% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση υπέστη μείωση του ωραρίου εργασίας, με κατ’ ουσίαν απώλεια των ωρών εργασίας, που ποτέ δεν πρόκειται να αποτελέσουν χρόνο απασχόλησης μελλοντικά

Αξίζει να επισημανθεί επίσης η πρόβλεψη για την άδεια πατρότητας, η οποία εξυπηρετεί την εξισορρόπηση ιδιωτικής-επαγγελματικής ζωής και τη δυνατότητα κάλυψης των οικογενειακών αναγκών.

Τέλος, η πρόβλεψη για πρώτη φορά, ρύθμισης της άδειας άνευ αποδοχών, που θετικά λειτούργησε στη συνθήκη Covid στον χώρο της εργασίας, δεν μπορεί να αποκτήσει μία διάρκεια ενός έτους, που στον ιδιωτικό δίκαιο θα επιφέρει εν τοις πράγμασι «χαλάρωση» της εργασιακής σχέσης και θα καταλήξει στη θνησιγενή λήξη της. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να εξειδικευτεί η χορήγησή της για συγκεκριμένους λόγους και εν γνώση του εργαζόμενου που την αιτείται, ότι η μακρόχρονη απουσία του από την εργασία μπορεί να τον αποστερήσει από την αξιοκρατική εξέλιξή του. ■

ΠΗΓΗ: EPSILON (Έκδοση)