Η ΠΑΡΟΧΗ ΣΕ ΕΙΔΟΣ ΚΑΙ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΧΕΣΗ

ΠΟΤΕ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΛΑΜΒΑΝΟΥΝ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΛΟΓΩ ΤΗΣ ΣΥΝΤΑΞΙΟΔΟΤΗΣΗΣ ΤΟΥΣ;
September 30, 2021
ΞΕΚΙΝΑ Η ΥΠΟΒΟΛΗ ΔΗΛΩΣΕΩΝ ΓΙΑ ΕΝΤΑΞΗ ΣΤΗ «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» ΓΙΑ ΤΟΝ ΟΚΤΩΒΡΙΟ
October 1, 2021
Share

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

Στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης συνηθίζεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει, πέρα από χρηματική παροχή, και παροχή σε είδος.

Πράγματι, μολονότι το χρήμα κυριαρχεί στη σύγχρονη οικονομική ζωή, συναντάται συχνά ο εργαζόμενος να απολαμβάνει διάφορες παροχές σε είδος, οι οποίες ποικίλλουν ανάλογα με τον τομέα απασχόλησής του. Λ.χ. χορήγηση συγκεκριμένου αριθμού δωρεάν γευμάτων σε εργαζομένους στην εστίαση ή κουπόνια για αγορές προϊόντων σε εργαζομένους σε σούπερ μαρκετ. Ενδιαφέρον είναι να εξεταστούν οι διαφορετικές λειτουργίες της παροχής σε είδος στο εργασιακό γίγνεσθαι.

Αρχικά, είναι σημαντικό να διερευνηθεί, αν ο εργαζόμενος μπορεί να αμείβεται μόνο με παροχή σε είδος ή κυρίως με χρηματική παροχή και συμπληρωματικά με παροχή σε είδος. Σχετικά με το ζήτημα αυτό διατυπώνονται δύο απόψεις. Αφενός η πρώτη άποψη προέρχεται από τα δικαστήρια, τα οποία αποφαίνονται υπέρ της ολικής καταβολής του μισθού σε είδος, όταν καλύπτονται, με τον τρόπο αυτό, τα κατώτερα όρια μισθών και ημερομισθίων, ενώ δεν επιτρέπεται αυτή στην περίπτωση που η καταβολή του μισθού έχει συμφωνηθεί από τα μέρη ως χρηματική παροχή. Αφετέρου, η δεύτερη άποψη προέρχεται από τη θεωρία, σύμφωνα με την οποία ο μισθός σε είδος μόνο συμπληρωματικό χαρακτήρα έχει και ο εργαζόμενος πληρώνεται κυρίως σε χρήμα. Σε κάθε περίπτωση πρέπει να τηρούνται τα κατώτερα όρια μισθών και ημερομισθίων. Η διαφορετική προσέγγιση των απόψεων αυτών εκκινεί από το άρθρο 4 της υπ’ αριθμ. 95 Διεθνούς Συμβάσης Εργασίας, το οποίο έχει κυρωθεί στη χώρα μας με το Ν. 3248/1955, και βάσει αυτού επιτρέπεται να ρυθμίζεται μόνο η μερική καταβολή του μισθού σε είδος.

Δεν πρέπει να παραβλέπεται ότι ο μισθός σε είδος έχει παρόμοια λειτουργία με το μισθό σε χρήμα. Δηλαδή, ο μισθός σε είδος λαμβάνεται υπόψη, όπως και εκείνος σε χρήμα, ως βάση για τον υπολογισμό ορισμένων δικαιωμάτων του εργαζομένου. Μερικά από αυτά είναι το επίδομα αδείας και η αποζημίωση απόλυσης. Φυσικά, στην περίπτωση αυτή αναζητείται η αγοραία αξία της αμοιβής σε είδος, ώστε να γίνονται οι παραπάνω υπολογισμοί.

Είναι σημαντικό να λεχθεί, όμως, ότι κάθε παροχή σε είδος δεν μπορεί να θεωρηθεί ως μισθός, δηλαδή, αντάλλαγμα για παρασχεθείσα εργασία. Πράγματι, συνηθίζεται στην πράξη ο εργοδότης να χορηγεί στον εργαζόμενο συγκεκριμένη παροχή σε είδος, όχι ως αντάλλαγμα της εργασίας, αλλά ως ικανοποίηση των λειτουργικών αναγκών της εκμετάλλευσης. Είναι γνωστό, άλλωστε, το παράδειγμα του πωλητή που περιοδεύει σε συγκεκριμένες περιοχές και προς το σκοπό αυτό χρησιμοποιεί εταιρικό αυτοκίνητο. Εδώ προέχει το στοιχείο της εκτέλεσης της συμφωνηθείσας εργασίας και όχι το αντάλλαγμα αυτής, οπότε η συγκεκριμένη παροχή σε είδος δε συνιστά από νομική άποψη μισθό. Άλλο χαρακτηριστικό παράδειγμα παροχής σε είδος, το οποίο δε θεωρείται μισθός, είναι η κάλυψη εκ μέρους του εργοδότη των αεροπορικών εισιτηρίων του εργαζομένου για ταξίδι αναψυχής.

Από τα παραπάνω γίνεται κατανοητό ότι η παροχή σε είδος μπορεί να έχει διαφορετικές λειτουργίες στην εργασιακή σχέση. Δηλαδή, άλλοτε μπορεί να αποτελέσει μέσο για την εκπλήρωση της κύριας συμβατικής υποχρέωσης του εργοδότη (καταβολή μισθού) και άλλοτε ενδέχεται να συνιστά μέσο για την κάλυψη των λειτουργικών αναγκών της εκμετάλλευσης. Κατά συνέπεια πρέπει να εξετάζεται κάθε φορά η αληθινή βούληση των μερών της εργασιακής σχέσης, ώστε να αποφαίνεται κανείς με ασφάλεια για το σκοπό της χορήγησης παροχής σε είδος στον εργαζόμενο από τον εργοδότη.