Η ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

της Νατάσας Πατερέλη*

Σωρεία μεταβιβάσεων επιχειρήσεων και μονάδων εκμετάλλευσης έχουν λάβει χώρα τα τελευταία έτη στην Ελλάδα. Το επίδικο ζήτημα όμως, είναι τί μέλλει γενέσθαι με τα δικαιώματα των εργαζομένων και τις θέσεις εργασίας αυτών.

Αρχικά ας προσεγγίσουμε το ζήτημα σε ένα γενικό πλαίσιο.

Ως μεταβίβαση θεωρείται η μεταβίβαση μίας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας. Θα πρέπει επίσης η επίμαχη οντότητα να διατηρεί την ταυτότητά της κατόπιν της μεταβίβασης. Η προϋπόθεση αυτή πληρούται όταν συντρέχουν σωρευτικά δύο στοιχεία: α) η μεταβιβαζόμενη οικονομική μονάδα θα πρέπει και μετά τη μεταβίβαση να διατηρεί την ταυτότητά της, και β) ως προς την μονάδα αυτή θα πρέπει να μεταβάλλεται ο φορέας της, να υπάρχει δηλαδή, «αλλαγή του υπευθύνου για την εκμετάλλευση της επιχείρησης φυσικού ή νομικού προσώπου, χωρίς να έχει σημασία αν μεταβιβάζεται η κυριότητα της επιχείρησης».

Ως είδη μεταβίβασης επιχειρήσεων ορίζονται τα ακόλουθα:

Μεταβίβαση που δεν έχει προγραμματισθεί : αιφνίδια αιτία, (θάνατος, ανικανότητα) ή απρόβλεπτη οικονομική καταστροφή.

Προγραμματισμένη ολική μεταβίβαση : συνταξιοδότηση του μεταβιβάζοντος, παραχώρηση για αποκατάσταση τέκνων, αλλαγή επαγγέλματος.

Προγραμματισμένη μερική μεταβίβαση : με ή χωρίς παραχώρηση της διοίκησης της επιχείρησης.

Ελεύθερη μεταβίβαση:

Αφορά σε ατομική επιχείρηση (φυσικό πρόσωπο): μπορεί να πραγματοποιηθεί εντός της οικογένειας με διαδοχή, δωρεά, κληρονομιά, παραχώρηση συνολικού μεριδίου, με πράξη εν ζωή (σύμβαση πώλησης) ή σε περίπτωση θανάτου του ιδιοκτήτη, με αποδοχή κληρονομιάς.

Πληρωτέα μεταβίβαση:

Αφορά σε πώληση από τον ιδιοκτήτη προς τη διεύθυνση ή τους εργαζόμενους που δεν ανήκουν στην οικογένεια, καθώς επίσης και μέσω πωλήσεων σε τρίτα πρόσωπα ή σε υφιστάμενες επιχειρήσεις.

Νομοθετικά, οι εν λόγω μεταβιβάσεις διέπονται από:

-Το Προεδρικό Διάταγμα για την προστασία εργαζομένων σε περίπτωση συγχώνευσης επιχειρήσεων,

-Το Προεδρικό Διάταγμα για την προστασία εργαζομένων σε περίπτωση μεταβίβασης επιχειρήσεων,

-Νόμος για το θεσμικό πλαίσιο αδειοδότησης των ελληνικών επιχειρήσεων

-Επίσης αντιμετωπίζεται νομοθετικά το θέμα της μεταβίβασης της άδειας λειτουργίας σε νέο φορέα της επιχείρησης, σε περίπτωση που αυτή έχει λήξει, με την προϋπόθεση να μην έχει διακοπεί, από οικονομική τουλάχιστον άποψη, η λειτουργία της μηχανολογικής εγκατάστασης η οποία μπορεί να αλλάξει κυριότητα, χωρίς να δημιουργείται πρόσθετη επιβάρυνση στο περιβάλλον.

ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Όλα τα εργασιακά δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του προσωπικού όπως οι ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, που απασχολείται με σύμβαση ή σχέση εργασίας στους κλάδους που αποσχίζονται, μεταβιβάζονται, όπως έχουν διαμορφωθεί και υφίστανται κατά την ημερομηνία μεταβίβασης, απόσχισης, στην αντίστοιχη εταιρεία. Το προσωπικό αυτό και μετά την ημερομηνία μεταβίβασης της εργασιακής του σχέσης εξακολουθεί να ασφαλίζεται με τους ίδιους όρους και στους ίδιους κλάδους του ΕΦΚΑ στους οποίους ήταν ασφαλισμένο κατά την ημερομηνία μεταβίβασης. Ισχύουν ως προς την απόσχιση των κλάδων και τη μεταφορά των εργαζομένων οι όροι του π.δ. 178/2002 (Α΄ 162) σε σχέση με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβίβασης επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων.

Με τις διατάξεις του π.δ. 178/2002 (ΦΕΚ Α’ 162/12-7-2002) έχουν ληφθεί “μέτρα σχετικά με την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβίβασης επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων, σε συμμόρφωση προς την Οδηγία 98/50/ΕΚ του Συμβουλίου”. Κατόπιν αυτού, με το άρθρο 11 του π.δ. 178/ 2002, καταργήθηκε το προϊσχύσαν π.δ. 572/1988, με το οποίο είχε εναρμονισθεί η ελληνική νομοθεσία προς τις διατάξεις της Οδηγίας 77/187/ΕΟΚ (η οποία τροποποιήθηκε με την ως άνω και, τελικά, κωδικοποιήθηκε με την Οδηγία 2001/23/ΕΚ). Σύμφωνα με το άρθρο 1 του π.δ. 178/2002, η συμμόρφωση προς την Οδηγία (όπως και η ίδια η Οδηγία), αποβλέπει στη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβίβασης επιχειρήσεων κλπ. Έτσι, οι διατάξεις του π.δ. 178/2002 εφαρμόζονται σε κάθε συμβατική ή εκ του νόμου μεταβίβαση ή συγχώνευση επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων επιχειρήσεων ή εγκαταστάσεων, η οποία συνιστά μεταβολή του προσώπου εργοδότη και δύναται να αφορά είτε σε δημόσιους είτε σε ιδιωτικούς φορείς, οι οποίοι ασκούν οικονομικές δραστηριότητες, που ενδέχεται να είναι είτε κερδοσκοπικές είτε μη κερδοσκοπικές (άρθρο 2 παρ.1 στοιχεία α’ και γ’ ). Περαιτέρω, σύμφωνα με τους ορισμούς των διατάξεων αυτών, ως “μεταβίβαση” θεωρείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας, είτε κυρίας είτε δευτερεύουσας (άρθρο 2 παρ.1 στοιχείο β’ ). Ως “μεταβιβάζων” (“εκχωρητής”, κατά την επίσημη μετάφραση της Οδηγίας) νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο, λόγω μεταβίβασης κατά την ως άνω έννοια, χάνει την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης. Ως “διάδοχος” (“εκδοχέας”, κατά την επίσημη μετάφραση της Οδηγίας) νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο, λόγω μεταβίβασης κατά την ως άνω έννοια, αποκτά την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση κλπ (άρθρο 3 παρ.1 στοιχείο α’ και β’ ). Η Οδηγία αποβλέπει στην προστασία των εργαζομένων. Για την εξασφάλιση της προστασίας, ενδιαφέρει η διατήρηση των θέσεων εργασίας (η “υπόστασή” τους) και το αμετάβλητο των όρων παροχής αυτής (το “περιεχόμενό” τους, στο οποίο συμπεριλαμβάνονται και οι όροι αμοιβής) υπό το νέο φορέα της οικονομικής δραστηριότητας, που καθίσταται ο νέος εργοδότης (απόφαση ΔΕΚ της 17-12-1987 υπόθεση 287/86 [Ny Molle Kro], Συλλογή 1987, σ. 5465, 5479). Η ερμηνεία τόσο της προϊσχύσασας Οδηγίας 77/187/ΕΟΚ όσο και της ήδη ισχύουσας Οδηγίας 98/50/ΕΚ γίνεται από το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (τότε ΔΕΚ και ήδη ΔΕΕ) με ευρύ τρόπο. Με τρόπο, δηλαδή, ο οποίος ευνοεί την κατάφαση “μεταβίβασης” ακόμη και σε περιπτώσεις, στις οποίες αυτή εκ πρώτης όψεως θα μπορούσε να αμφισβητηθεί (ενδεικτικά: απόφαση ΔΕΚ της 2-12-1999 υπόθεση C-234/98 [Allen κλπ] Συλλογή 1987 σ. Ι-8643, απόφαση ΔΕΚ της 11-3-1997 υπόθεση C-13/1995 [Suzen] Συλλογή 1997 σ. Ι-1259, απόφαση ΔΕΚ της 19-9-1995 υπόθεση C-48/94 [Rygaard] Συλλογή 1995 σ. Ι-2745). Σύμφωνα με μια γενική ερμηνευτική προσέγγιση, για να υπάρξει μεταβίβαση επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως ή τμήματος αυτών πρέπει να πρόκειται για μια “οικονομική οντότητα”. Πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία μιας επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως ή ακόμη και ενός τμήματος επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να έχουν κάποια οργανική ενότητα (“οικονομική οντότητα”) την οποία να διατηρούν και υπό το νέο φορέα, ώστε να παραμένουν ικανά για την πραγματοποίηση του σκοπού, τον οποίο επιδίωκε ο προηγούμενος φορέας (πρβλ. ΑΠ 1319/2015, ΑΠ 14/2012).

2.Σύμφωνα με το άρθρο 4 του π.δ. 178/2002, δια της μεταβιβάσεως της επιχειρήσεως κλπ και από την ημερομηνία αυτής, όλα τα υφιστάμενα δικαιώματα και οι αντίστοιχες υποχρεώσεις, που είχε ο μεταβιβάζων από σύμβαση ή σχέση εργασίας, μεταφέρονται στο διάδοχο (παρ.1 εδ. α’ ). Οπότε, επέρχεται μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη, σύμφωνα με τα ήδη γνωστά στο εσωτερικό δίκαιο κατ’ εφαρμογή των διατάξεων των άρθρων 6 παρ.1 του ν. 2112/1920 και 9 παρ.1 του β.δ. της 16/18-7-1920 “περί επεκτάσεως του ν. 2112 και επί των εργατών κλπ” (και του ήδη καταργημένου άρθρου 6 παρ.2 του ν. 3239/1955). Η μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη επέρχεται αυτοδικαίως και ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και τη μορφή μεταβίβασης της επιχείρησης κλπ, για την οποία, αν και οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερωθούν έγκαιρα και να κληθούν σε διαβουλεύσεις, δεν είναι αναγκαίο να συναινέσουν με οποιοδήποτε τρόπο. Για την εξασφάλιση των εργαζομένων, των οποίων οι θέσεις εργασίας μεταφέρονται στο νέο φορέα της επιχείρησης κλπ, ο μεταβιβάζων εξακολουθεί να ευθύνεται και μετά τη μεταβίβαση αλληλεγγύως και εις ολόκληρον με το διάδοχο, για τις υποχρεώσεις που είχαν προκύψει από σύμβαση ή σχέση εργασίας μέχρι το χρόνο που αναλαμβάνει ο διάδοχος (άρθρο 4 παρ.1 εδ. β’ του π.δ. 178/2002). Μετά τη μεταβίβαση (με την επιφύλαξη τυχόν δικαιωμάτων από υφιστάμενα συστήματα επαγγελματικής ασφάλισης, για τα οποία δεν πρόκειται στην υπόθεση αυτή), ο διάδοχος εξακολουθεί να τηρεί τους όρους εργασίας που προβλέπονταν ήδη από συλλογική σύμβαση εργασίας, απόφαση διαιτησίας, κανονισμό ή ατομική σύμβαση εργασίας (παρ.2). Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 5 του π.δ. 178/2002, η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά αυτή καθ’ αυτή λόγο απόλυσης εργαζομένων (παρ.1 εδ. α’ ). Αυτό, βέβαια, δεν εμποδίζει, τηρουμένων των σχετικών περί απολύσεων διατάξεων, όσες απολύσεις είναι αναγκαίο να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανωτικούς, που συνεπάγονται μεταβολές του εργατικού δυναμικού (παρ.1 εδ. β’ ). Σε κάθε περίπτωση, όμως, αν η σύμβαση ή η σχέση εργασίας καταγγελθεί λόγω του ότι η μεταβίβαση συνεπάγεται ουσιαστική μεταβολή των όρων εργασίας σε βάρος του εργαζόμενου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή της εργασιακής σχέσης θεωρείται ότι επήλθε εξαιτίας του εργοδότη (παρ.2).

Τέλος, σύμφωνα με το άρθρο 6 του π.δ. 178/2002, οι ως άνω συνέπειες μιας μεταβίβασης, όπως καθορίζονται στα άρθρα 4 και 5 του διατάγματος αυτού, δεν εφαρμόζονται σε περίπτωση κατά την οποία ο μεταβιβάζων ευρίσκεται σε διαδικασία πτώχευσης ή σε οποιαδήποτε άλλη, ανάλογη διαδικασία αφερεγγυότητας (παρ.1). Από τις διατάξεις αυτές συνάγεται ότι οι εργαζόμενοι, των οποίων λόγω μεταβίβασης της επιχειρήσεως κλπ οι θέσεις εργασίας παύουν να υφίστανται στην υπηρεσία του μεταβιβάζοντος, οφείλουν, κατ’ αρχήν, να συνεχίσουν την παροχή της εργασίας τους με τους ίδιους όρους στην υπηρεσία του διαδόχου, στην οποία μεταφέρονται οι θέσεις εργασίας (που εκ των πραγμάτων είναι αναπόσπαστα συνδεδεμένες με την οικονομική δραστηριότητα που μεταβιβάζεται). Όπως αναφέρθηκε, όμως, η μεταβίβαση της επιχείρησης κλπ επέρχεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, χωρίς να είναι αναγκαία η συναίνεση των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, συνιστά μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας.

Π.Δ. 178/2002 ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ

Οποιαδήποτε προσπάθεια των εμπλεκόμενων επιχειρήσεων να παρεκκλίνουν από τις ρυθμίσεις του Π.Δ. μέσω συμφωνιών, τις καθιστά αυτόματα άκυρες. Δεν μπορούν δηλαδή ακόμη και αν συναινούν από κοινού, να αποφασίσουν πως κατά τη μεταβίβαση της επιχείρησης δεν θα περιέλθουν στο διάδοχο, οι εργασιακές σχέσεις και συνεπώς θα στερηθούν οι εργαζόμενοι της προστασίας και γενικά των κεκτημένων δικαιωμάτων τους.

Οι συμφωνίες , εν γένει που συνάπτονται με αφορμή τη μεταβίβαση , αποσκοπώντας στην καταστρατήγηση των προβλεπόμενων ρυθμίσεων, πλήττονται με ακυρότητα διότι προσκρούουν άμεσα με αναγκαστικού δικαίου ρυθμίσεις του άρθρου 4 παρ.1 του Π.Δ 178/2002.( Α.Π. 77/2016, Α.Π.318/1998).

Γενικά

Προβλέπεται η αυτοδίκαιη μεταβίβαση των εργασιακών σχέσεων από τον μεταβιβάζοντα στον διάδοχο εργοδότη με τους ίδιους όρους εργασίας που ίσχυαν και στον μεταβιβάζοντα.

Το βασικό περιεχόμενο της προστασίας έγκειται στη θεμελίωση, κατά βάση, τριών αξόνων προστασίας:

1) Απαγορεύονται οι απολύσεις των εργαζομένων είτε από τον μεταβιβάζοντα είτε από τον διάδοχο εργοδότη λόγω της μεταβίβασης αυτής καθαυτήν.

2) Οι εργασιακές σχέσεις του προσωπικού μεταβιβάζονται με τους ίδιους όρους στον διάδοχο όπως αυτοί προβλέπονται από οποιαδήποτε πηγή, δηλαδή από ατομική σύμβαση εργασίας , από ΣΣΕ, από κανονισμό, επιχειρησιακή συνήθεια κ.ά.

3) Υποχρέωση ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ή με τους εργαζομένους ατομικά για συγκεκριμένα ζητήματα

Προϋποθέσεις εφαρμογής των προστατευτικών διατάξεων

Οι βασικότερες προϋποθέσεις εφαρμογής των προστατευτικών διατάξεων είναι:

1) η προστασία αφορά μόνο εργαζομένους , κατά το ελληνικό δίκαιο,

2) απαιτείται μεταβολή του προσώπου του εργοδότη,

3) απαιτείται μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας , είτε κυρίας είτε δευτερεύουσας.

Ειδικές περιπτώσεις

Ειδικότερες ρυθμίσεις προβλέπονται για τη μεταβίβαση κατά την πτωχευτική διαδικασία, την εκκαθάριση και τη διοικητική αναδιάρθρωση.

Μέσα προστασίας

Σε περίπτωση απόλυσης κατά παράβαση των διατάξεων περί μεταβίβασης, οι απολύσεις είναι άκυρες και μπορεί να επιδιωχθεί η  αναγνώριση της ακυρότητάς τους δικαστικά. Επιπλέον, αν ο διάδοχος εργοδότης απασχολεί τους εργαζομένους με άλλους όρους από του μεταβιβάζοντος, μπορούν να εφαρμοστούν οι διατάξει περί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής.

 ΣΧΕΤΙΚΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ

Οδηγία 2001/23, ΠΔ 178/2002, Απόφαση Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου (τρίτο τμήμα) της 9ης Μαρτίου 2006 στην υπόθεση C-499/04.

Με τις παραπάνω Οδηγίες και τα αντίστοιχα ΠΔ, με τα οποία αυτές ενσωματώνονται στο ελληνικό δίκαιο, επιτυγχάνεται η αυτοδίκαιη μεταβίβαση του όλου πλέγματος των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων από τον αρχικό εργοδότη στον διάδοχό του. Τούτο σημαίνει ότι ο διάδοχος εργοδότης δεσμεύεται έναντι των εργαζομένων ως προς αξιώσεις ή δικαιώματα που απέκτησαν στο προγενέστερο εργασιακό καθεστώς στο πλαίσιο κανονισμών εργασίας, ΣΣΕ ή ΔΑ χωρίς να απαιτείται η συνδρομή κατά την ισχύουσα νομοθεσία των προϋποθέσεων για τη δέσμευσή του. Η φιλοσοφία των εν λόγω ρυθμίσεων έγκειται στο ότι η μεταβίβαση, συγχώνευση ή συγκέντρωση επιχειρήσεων στην ενιαία ευρωπαϊκή αγορά δεν πρέπει να επηρεάζει τις θέσεις εργασίας του προσωπικού.

Συγκεκριμένα κριτήρια για την εφαρμογή των ανωτέρω προστατευτικών διατάξεων.

Για να τύχουν οι εργαζόμενοι της ανωτέρω νομικής και δικαστικής προστασίας απαιτείται η μεταβίβαση να έχει ως συνέπεια την αλλαγή του προσώπου του εργοδότη, γεγονός που αξιολογείται βάσει των εκάστοτε περιστατικών και κρίνεται αντικειμενικά.

Στο σημείο αυτό επισημαίνεται ότι η προστασία δεν εφαρμόζεται όταν έχουμε απλώς πώληση πλειοψηφικού πακέτου μετοχών ανώνυμης εταιρείας, καθώς κατά τη νομική θεωρία, σε αυτή την περίπτωση αλλάζει απλώς η μετοχική σύνθεση της εταιρείας και όχι ο εργοδότης.

Επιπλέον, η μεταβίβαση θα πρέπει να συνίσταται στη μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας, είτε κύριας είτε δευτερεύουσας.

Γενικά, η εκποίηση ή μεταβίβαση των επιμέρους στοιχείων της επιχείρησης δεν αρκεί για την ύπαρξη μεταβίβασης επιχειρήσεων αλλά ούτε και είναι αναγκαία.

Αρκεί ότι ο νέος εργοδότης αναλαμβάνει και συνεχίζει με οποιονδήποτε τρόπο την επιχειρηματική δραστηριότητα, υπό την προϋπόθεση ότι η επιχείρηση συνεχίζεται ως οικονομική μονάδα και διατηρεί την ταυτότητά της με τον νέο φορέα, με την ίδια ή διαφορετική ονομασία ή μορφή.

Αποφασιστικό, λοιπόν, είναι το γεγονός ότι τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία της επιχείρησης μεταβιβάζονται ως οργανωτική ενότητα ικανή για την επιδίωξη του παραγωγικού-τεχνικού σκοπού της επιχείρησης.

Ειδικότερα, και κατά την ευρωπαϊκή νομολογία απαιτείται διατήρηση της ταυτότητας της επιχείρησης, η οποία αξιολογείται επί των ακόλουθων κριτηρίων:

α) το είδος της επιχείρησης ή της εγκατάστασης για την οποία πρόκειται,

β) η μεταβίβαση ή μη των υλικών στοιχείων, όπως τα κτίρια και τα κινητά,

γ) η αξία των άυλων στοιχείων (π.χ. πελατεία) κατά τον χρόνο της μεταβίβασης ,

δ) η ανάληψη ή μη του κυρίου μέρους του εργατικού δυναμικού από τον νέο επιχειρηματία,

ε) η μεταβίβαση ή μη της πελατείας ,

στ) ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση και η διάρκεια της ενδεχόμενης αναστολής των δραστηριοτήτων αυτών και

ζ) ο χρόνος της τυχόν παύσης των εργασιών της επιχείρησης .

Ωστόσο, όλα αυτά τα στοιχεία αποτελούν απλώς επιμέρους πλευρές της γενικής αξιολόγησης που επιβάλλεται να γίνει και δεν μπορούν, ως εκ τούτου, να αξιολογηθούν μεμονωμένα.

Στο πλαίσιο της γενικής αξιολόγησης , παρατήρησε το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης ότι οφείλουμε να συνεκτιμήσουμε και το είδος της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης.

Κατά κανόνα, στις βιομηχανικές-παραγωγικές επιχειρήσεις, μεγαλύτερη σημασία έχουν τα υλικά μέσα, ενώ, αντιθέτως, στις εμπορικές επιχειρήσεις και στις επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών, των οποίων η περιουσία αποτελείται κυρίως από έννομες σχέσεις, ενδιαφέρουν πρωτίστως τα άυλα αγαθά (πελατεία, τεχνογνωσία, φήμη, σχέσεις με τρίτους, πορεία στην αγορά, στοιχεία μετρήσεων κ.λπ.), τα δε υλικά μέσα ενδέχεται σε ορισμένες περιπτώσεις να είναι δευτερευούσης ή μηδαμινής σημασίας.

Το «ειδικό βάρος» της κάθε ένδειξης θα πρέπει να εκτιμάται αντικειμενικά με βάση τη συναλλακτική καλή πίστη και τις συνήθειες των συναλλαγών. Τονίζεται, επιπλέον, ότι ο τρόπος της μεταβίβασης είναι αδιάφορος.

Μπορεί να πρόκειται είτε για συμβατική μεταβίβαση είτε εκ του νόμου επερχόμενη. Έτσι, μια μεταβίβαση μπορεί να είναι αποτέλεσμα εκποίησης, εξαγοράς , απορρόφησης, συγχώνευσης επιχειρήσεων, απόσχισης λειτουργιών κλάδου ή τμήματος επιχείρησης, δωρεάς , κληρονομικής διαδοχής, πλειστηριασμού ή ακόμα να επιβάλλεται με νομοθετική διάταξη.

Μέσα προστασίας που διαθέτει ο εργαζόμενος

Σε περίπτωση απολύσεων που λαμβάνουν χώρα κατά παράβαση του άρθρου 4 παρ. 1 εδ. α της Οδηγίας προβλέπεται ότι:

«Η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, μιας εγκατάστασης ή ενός τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά αυτή καθαυτήν λόγο απολύσεως για τον εκχωρητή ή τον εκδοχέα», η εν λόγω καταγγελία από τον εργοδότη θεωρείται άκυρη, μη επιφέρουσα το καταλυτικό της αποτέλεσμα και η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι δεν λύθηκε σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 3 του Ν. 3198/1955.

Αυτό συνεπάγεται ότι αν ο εργοδότης δεν δέχεται την εργασία του μισθωτού γίνεται υπερήμερος δανειστής χωρίς να απαιτείται και πραγματική προσφορά, εκτός αν ο εργοδότης προσκαλέσει τον μισθωτό να εργαστεί, οφείλοντας παράλληλα μισθούς υπερημερίας για όσο διάστημα δεν τον απασχολούσε.

Επιπλέον, σε περίπτωση μεταβίβασης ο νέος εργοδότης δεν μπορεί να ζητήσει να υπογράψουν οι εργαζόμενοι που μεταβιβάζονται συμβάσεις με άλλους όρους, ούτε η μη υπογραφή των εν λόγω συμβάσεων από τους εν λόγω εργαζομένους θα μπορούσε να θεωρηθεί οικειοθελής αποχώρηση εκ μέρους τους.

Άλλωστε, αν τυχόν επιμείνει ο διάδοχος εργοδότης σε εφαρμογή διαφορετικών όρων εργασίας από αυτούς που ίσχυαν πριν από τη μεταβίβαση, θα μπορούσε να αποκρουστεί μια τέτοιου είδους αξίωση ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας εκ μέρους του διαδόχου.

Κατά το μέτρο που η εγκατάσταση, επιχείρηση ή τμήμα εγκατάστασης ή επιχείρησης δεν διατηρεί την αυτονομία της, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων της ή των μεταβιβαζομένων επιχειρήσεων διατηρούνται μέχρι την εκλογή νέων εκπροσώπων των εργαζομένων κατά τις κείμενες διατάξεις.

Αν η θητεία των εκπροσώπων των εργαζομένων που θίγονται από τη μεταβίβαση λήγει λόγω αυτής της μεταβίβασης, οι εκπρόσωποι αυτοί συνεχίζουν να προστατεύονται σύμφωνα με τις σχετικές διατάξεις για όσο χρόνο θα προστατεύονταν εάν δεν είχε γίνει η μεταβίβαση.

Κατόπιν της ανωτέρω ανάλυσης του σημαντικού ζητήματος της διατήρησης των εργασιακών δικαιωμάτων του προσωπικού που μεταβιβάζεται ως οντότητα σε έτερο εργοδότη, αναφέρουμε τα εξής:

Τόσο από την νομοθεσία όσο και από τη νομολογία συνάγεται ότι οι εργαζόμενοι, των οποίων λόγω μεταβίβασης της επιχείρησης  οι θέσεις εργασίας παύουν να υφίστανται ενώπιον του μεταβιβάζοντος, οφείλουν να συνεχίσουν την παροχή της εργασίας τους με τους ίδιους όρους στην υπηρεσία του διαδόχου, στην οποία μεταφέρονται οι θέσεις εργασίας. Επειδή, λοιπόν, η μεταβίβαση της επιχείρησης  επέρχεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, χωρίς να είναι αναγκαία η συναίνεση των εργαζομένων, η μεταβίβαση συνιστά μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας (ΑΠ 997/2018, ΑΠ 1832/2017) και κατά συνέπεια, εάν η μεταβολή αυτή είναι βλαπτική των όρων εργασίας του εργαζομένου, ο τελευταίος κατ’ εφαρμογή του άρθρου 7 παρ.1 του Ν. 2112/1920 έχει όλα τα πλεονεκτήματα που θα είχε, εάν στην καταγγελία προέβαινε ο ίδιος ο εργοδότης.(ΑΠ 444/2019).