ΤΟ ΝΟΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΧΡΗΣΗΣ ΤΩΝ SOCIAL MEDIA ΑΠΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

ΑΝΑΡΤΗΘΗΚΕ ΣΤΟ «ΔΙΑΥΓΕΙΑ» ΕΓΓΡΑΦΟ ΜΕ ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΜΟΥ ΔΕΔΟΜΕΝΑ. ΤΙ ΜΠΟΡΩ ΝΑ ΚΑΝΩ;
February 6, 2022
ΤΙ ΑΛΛΑΖΕΙ ΜΕ ΤΑ ΡΑΠΙΝΤ ΤΕΣΤ: ΑΝΑΛΥΤΙΚΕΣ ΕΠΕΞΗΓΗΣΕΙΣ
February 8, 2022
Share

Τι συμβαίνει με την ελευθερία της έκφρασης και την προστασία των προσωπικών δεδομένων

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

Πόσο ελεύθερος είναι ο εργαζόμενος στα social media; Μπορεί να απολυθεί για κάτι που ανήρτησε στο Facebook; Πώς προστατεύεται η φήμη και τα άλλα έννομα αγαθά του εργοδότη; Αυτά είναι, μεταξύ άλλων, τα βασικά ερωτήματα που προκύπτουν από την διαπλοκή μέσων κοινωνικής δικτύωσης και εργασίας, τα οποία φιλοδοξεί να απαντήσει το παρόν άρθρο.

Οι δύο βασικοί άξονες που έχουν απασχολήσει ιδίως την αλλοδαπή, αλλά σε μικρότερο βαθμό και την ελληνική νομολογία, είναι αφενός η ελευθερία της έκφρασης και αφετέρου η προστασία των προσωπικών δεδομένων.

Α) Ελευθερία της έκφρασης:

Αρχικά επισημαίνεται ότι η συνταγματικά κατοχυρωμένη ελευθερία της έκφρασης ( Σ14§1) σαφώς ισχύει και στο διαδίκτυο και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Προφανώς, όμως, η ελευθερία αυτή δεν είναι απεριόριστη, καθώς μπορεί να γίνει αιτία διενέξεων με τον εργοδότη ή διασάλευσης της τάξης της επιχείρησης. Ο περιορισμός γίνεται με βάση την υποχρέωση πίστης του εργαζόμενου, δηλαδή την υποχρέωσή του να αποφεύγει κάθε ενέργεια βλαπτική των εννόμων αγαθών του εργοδότη, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι η οριοθέτηση των δύο αυτών κανόνων είναι πάντα ευχερής.

Στην περίπτωση καθαρά προσβλητικών ή εξυβριστικών δημοσιεύσεων σε βάρος του εργοδότη, διαταράσσεται τόσο έντονα η σχέση εμπιστοσύνης εργοδότη-εργαζομένου ώστε αναμφίβολα επιτρέπεται απόλυση του εργαζομένου, ιδίως ενόψει και του γεγονότος ότι στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης πολύ γρήγορα λαμβάνει γνώση των δημοσιεύσεων ένα αόριστο πλήθος ατόμων, που ενδέχεται να ανήκουν και στους πελάτες ή τους προμηθευτές της επιχείρησης, προξενώντας έτσι και περιουσιακή βλάβη στην επιχείρηση. Eάν δε πρόκειται για ανάρτηση που μπορεί μεν να θεωρηθεί προσβλητική για τον εργοδότη, αλλά σε καμία περίπτωση εξυβριστική, τότε δεν μπορεί να επιλεγεί η απόλυση ως πρώτη λύση, αλλά θα πρέπει κατ’ εφαρμογή της αρχής του έσχατου μέσου να προτιμηθούν πρώτα προειδοποιήσεις, έγγραφες παρατηρήσεις ή άλλα ελαφρότερα μέτρα. Στην περίπτωση της εξύβρισης, αντίθετα, τα ηπιότερα αυτά μέτρα συνηθέστερα θα θεωρείται ότι δεν έχουν νόημα, δεν έχουν δηλαδή πιθανότητες να αποκαταστήσουν τη σχέση εμπιστοσύνης ανάμεσα σε εργαζόμενο και εργοδότη για το μέλλον.

Τα πράγματα δυσκολεύουν όταν πρόκειται για αναρτήσεις που αφορούν σε κριτική των συνθηκών εργασίας ή ισχυρισμούς παραβίασης εργασιακών δικαιωμάτων. Εδώ η πλάστιγγα γέρνει περισσότερο υπέρ του εργαζομένου. Έτσι, το γερμανικό δικαστήριο LAG Baden-Wuttenberg έκρινε ( Urteil v. 10.02.2010) ότι η απόλυση εργαζόμενου που ισχυριζόταν στο Facebook ότι είναι θύμα εκμετάλλευσης λόγω μη χορήγησης σε αυτόν αναρρωτικής άδειας ήταν άκυρη. Σε κάθε περίπτωση η κριτική πρέπει να γίνεται εντός των ορίων της κοσμιότητας, ειδάλλως επανερχόμαστε στον κανόνα της απαγόρευσης της εξύβρισης.

Σε καμία περίπτωση δεν περιλαμβάνει η ελευθερία της έκφρασης δημοσιεύματα που συνιστούν παραβίαση της υποχρέωσης εχεμύθειας, όπως κοινοποίηση εμπορικών απορρήτων, η οποία επισύρει και απόλυση αλλά ενδεχομένως και ενεργοποίηση ποινικών ρητρών που τυχόν έχουν συμφωνηθεί στη σύμβαση εργασίας.

Τέλος, όριο στην ελευθερία της έκφρασης με δυνατότητα του εργοδότη να προβεί ακόμα και σε απολύσεις σε περίπτωση υπέρβασής του είναι ο ρατσιστικός ή ξενοφοβικός λόγος[1].

Διαβάθμιση των αντισυμβατικών συμπεριφορών στο διαδίκτυο:

Η γερμανική νομολογία χρησιμοποιεί μια σειρά κριτήριων για τη διαβάθμιση των συμπεριφορών του εργαζόμενου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης που αποβαίνουν βλαπτικές για τον εργοδότη:

i) Η πιθανή εμβέλεια της ανάρτησης : σε μεγαλύτερο βαθμό απαξιολογείται μια ανάρτηση όταν, σύμφωνα με τις ρυθμίσεις ιδιωτικότητας του χρήστη, είναι ορατή δημόσια, δηλαδή σε κάθε χρήστη του μέσου, ενώ όταν είναι ορατή μόνο σε φίλους ή φίλους φίλων θεωρείται λιγότερο βλαπτική. Βέβαια, δεν πρέπει να αποδίδεται ιδιαίτερο βάρος σε αυτό το κριτήριο, αφού εύκολα μια ανάρτηση που είναι ορατή μόνο σε φίλους, μπορεί να γίνει αντικείμενο screenshot ( στιγμιότυπο οθόνης) και από τη μια στιγμή στην άλλη να γνωστοποιηθεί ευρύτατα, δυνητικά λοιπόν και σε πελάτες της επιχείρησης.

ii) Η θέση του εργαζόμενου στην ιεραρχία της επιχείρησης: είναι ευνόητο ότι ένα διευθυντικό στέλεχος ή ένα στέλεχος με μεγάλη σύνδεση με την δημόσια εικόνα ( προφίλ) της επιχείρησης πρέπει να είναι πιο προσεχτικό στις δημόσιες τοποθετήσεις του, αφού μπορεί να προκαλέσει μεγαλύτερη βλάβη στη φήμη της επιχείρησης. Αντίστοιχα, ένας εργαζόμενος σε χαμηλή βαθμίδα, ενδεχομένως νεοπροσληφθείς ή και άτομο που κάνει την πρακτική του, μπορεί να έχει μια μεγαλύτερη ευχέρεια έκφρασης.

iii) Βαθμός σύνδεσης του εργαζόμενου με την ανάρτηση: είναι δυνατό ένας εργαζόμενος να συνδέεται περισσότερο ή λιγότερο άμεσα με μια ανάρτηση. Μπορεί, πρώτον, να κάνει απλά ένα “like” σε ξένη ανάρτηση, υποδεικνύοντας την συμφωνία ή επιδοκιμασία του γι’ αυτήν. Έπειτα, μπορεί να σχολιάσει ξένη ανάρτηση, οπότε, αν το σχόλιο είναι θετικό, η ταύτιση με το περιεχόμενο της ανάρτησης αυξάνεται σχετικά. Ένα βήμα παραπέρα προχωράει η κοινοποίηση ξένης ανάρτησης, οπότε υπάρχει ακόμα μεγαλύτερη ταύτιση και τέλος υπάρχει η εξ’ υπαρχής προσωπική ανάρτηση ενός μισθωτού, για την οποία ευθύνεται απόλυτα ο ίδιος.

iv) Επιπτώσεις της ανάρτησης : μια δημόσια τοποθέτηση στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, εκτός από την αφηρημένη δυνατότητα της να προκαλέσει βλάβη με διάφορους τρόπους στην επιχείρηση, μπορεί να αξιολογηθεί και εμπειρικά, εκ των υστέρων, από την πραγματική βλάβη που προξένησε. Έτσι, εάν οι πωλήσεις ή οι μετοχές σημειώσουν πτώση λόγω συγκεκριμένης ανάρτησης, ο εργοδότης δικαιολογείται έτι περαιτέρω να λάβει αυστηρά μέτρα.

V) Επαγγελματικός ή αμιγώς διαπροσωπικός χαρακτήρας του μέσου: μια κάποια αξία διατηρεί και η διάκριση ανάμεσα σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης που έχουν επαγγελματικό χαρακτήρα ( Π.χ Linked-In) και σε μέσα με πιο διαπροσωπικό χαρακτήρα ( π.χ. Instagram). Βέβαια μια ανάρτηση ακόμα και σε λιγότερο επαγγελματικό μέσο μπορεί ευχερώς και τάχιστα να αναδημοσιευθεί σε άλλα μέσα λόγω της φύσης του διαδικτύου, και άλλωστε η διάκριση επαγγελματικών και μη μέσων διόλου απόλυτη δεν είναι. Επομένως, σίγουρα δεν αποτελεί το πιο χρήσιμο κριτήριο διαβάθμισης.

Β) Προσωπικά Δεδομένα:

Κατά το στάδιο της πρόσληψης, ο εργοδότης δικαιούται να ανατρέξει στα δημοσίως ορατά προφίλ μέσων κοινωνικής δικτύωσης του εργαζόμενου, όμως μόνο στο βαθμό που αυτό εξυπηρετεί γνήσιους επαγγελματικούς σκοπούς και άρα δικαιολογημένα έννομα συμφέροντα του εργοδότη.[2] Έτσι, η οικογενειακή κατάσταση του εργαζόμενου ή η προϋπηρεσία του μπορεί να λαμβάνονται υπόψη για τον υπολογισμό των αποδοχών του, ενώ η κατάσταση της υγείας του μπορεί να λαμβάνεται υπόψη για εργασίες που ενέχουν ιδιαίτερη σωματική καταπόνηση.

Σε κάθε περίπτωση, οι ιδεολογικές ή θρησκευτικές πεποιθήσεις του εργαζόμενου, ο γενετήσιος προσανατολισμός του κτλ. δεν μπορούν να οδηγούν σε δυσμενείς διακρίσεις και εννοείται απαγορεύεται η κοινοποίησή τους σε τρίτους. Πάντως, σύμφωνα με το άρθρο 5§1 του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων ( G.D.P.R.)  η όποια επεξεργασία προσωπικών δεδομένων θα πρέπει να γνωστοποιείται στον υποψήφιο εργαζόμενο προτού ξεκινήσει. Τέλος, τα όποια προσωπικά δεδομένα συλλέχθηκαν θα πρέπει να διαγράφονται ευθύς αμέσως μόλις αποφασιστεί ότι δεν θα προχωρήσει η πρόσληψη.

Δύο θεσμοί από το εξωτερικό:

Καθώς το ζήτημα έχει απασχολήσει περισσότερο τις επιχειρήσεις στο εξωτερικό, έχουν αναπτυχθεί και περισσότερο τρόποι διαχείρισής του. Έτσι, πάρα πολλές επιχειρήσεις υιοθετούν Social Media Guidelines ( Αρχές Χρήσης Μέσων Κοινωνικής Δικτύωσης) οι οποίες ρυθμίζουν τη χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης από τους εργαζόμενους, στο βαθμό που αυτό εμπίπτει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, με τρόπο διαφανή, σταθερό και εκ των προτέρων γνωστό. Τα κείμενα αυτά μπορούν να ρυθμίζουν τη χρήση των μέσων εντός του ωραρίου εργασίας, να απαγορεύουν ειδικότερα συμπεριφορές που βλάπτουν το προφίλ της εταιρίας και να προβλέπουν τον τρόπο αντιμετώπισης παραβιάσεων, ενδεχομένως με πρόβλεψη κλιμακωτού συστήματος αντίδρασης, με την προειδοποίηση να προηγείται των κυρώσεων. Τυχόν συμπερίληψη των Guidelines στην ύλη των συλλογικών διαπραγματεύσεων θα ενίσχυε πιθανότατα την αποδοχή τους από το προσωπικό.

Επίσης, στην Γερμανία αλλά και αλλού υπάρχει ο θεσμός του «Προσώπου Αναφοράς Μέσων Κοινωνικής Δικτύωσης» ( “Social Media Ansprechspartner”), στον οποίο απευθύνονται οι εργαζόμενοι για τις όποιες διευκρινήσεις αναφορικά με το ισχύον πλαίσιο γύρω από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και ο οποίος είναι υπεύθυνος για τις προειδοποιήσεις και τον εν γένει χειρισμό αντισυμβατικών συμπεριφορών στο διαδίκτυο.

Εν κατακλείδι, καλό θα ήταν και οι ελληνικές επιχειρήσεις να υιοθετήσουν τέτοιους ή παρόμοιους θεσμούς, με σκοπό την εξασφάλιση μεγαλύτερης ασφάλειας δικαίου για εργαζόμενους και εργοδότες και την αποφυγή κοστοβόρων δικαστικών διαμαχών.

[1] Βλ. μια εντελώς πρόσφατη περίπτωση στις Η.Π.Α. :

[2] Βλ. Ζερδελή, «Εργατικό Δίκαιο – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις» σ. 325, έκδοση 2015

ΠΗΓΗ: debater.gr