Καταγγελία περιστατικού παρενόχλησης. Οι πρώτες ενέργειες του εργοδότη

Οι αλλαγές του Γαλλικού εργατικού δικαίου για το δεύτερο εξάμηνο του 2022
October 10, 2022
Όχι από εργοδότες και εργαζόμενους στην τηλεργασία
October 11, 2022
Share

Τι πρέπει να προσέξετε στη διαχείριση περιστατικών παρενόχλησης

~ του Δικηγόρου-Εργατολόγου Γιάννη Καρούζου & του Σωτήρη Γούλα συνεργάτη του δικηγορικού γραφείου «Γιάννης Καρούζος & Συνεργάτες»


Ο πρόσφατος ν. 4808/2021 επέβαλε μια σειρά καινούριων υποχρεώσεων στους εργοδότες ως προς την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο. Πολλές από αυτές αφορούν το προληπτικό στάδιο, ενώ άλλες γεννώνται μόνο με την εκδήλωση ενός περιστατικού βίας ή παρενόχλησης στην επιχείρηση. Δεδομένων των ισχυρών κυρώσεων που απειλούνται επί πλημμελούς συμμόφωσης του εργοδότη με τον νόμο, εφιστάται προσοχή στα εξής:

  • Άμεση και πλήρης συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές (άρθρο 5§1β’)

Ειδικά στις πιο βαριές περιπτώσεις παρενόχλησης, πολύ πιθανό είναι να μην περιοριστεί το θύμα στην προβλεπόμενη ενδο-επιχειρησιακή διαδικασία, αλλά να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας ή και την Αστυνομία. Σε αυτές τις περιπτώσεις, είναι άκρως σημαντικό να δείξει ο εργοδότης από το πρώτο λεπτό πλήρη προθυμία συνεργασίας με τις αρχές, συμμορφούμενος άμεσα με τις υποδείξεις τους και απομακρύνοντας έτσι κάθε υποψία για πρόθεση συγκάλυψης. Μάλιστα, σκόπιμο είναι για τον εργοδότη να μην ακολουθεί απλώς παθητικά τις υποδείξεις των αρχών αλλά να προσπαθεί ενεργά να συνδράμει στην διαλεύκανση του περιστατικού, προτείνοντας ο ίδιος μέτρα καλύτερου χειρισμού της διαδικασίας, δεδομένου ότι γνωρίζει καλύτερα τις δομές της επιχείρησης και τους ανθρώπους που τη συγκροτούν.

  • Σύννομη γνωστοποίηση προσωπικών δεδομένων συγκεκριμένων προσώπων

Οι αρχές που επιλαμβάνονται ενός τέτοιου περιστατικού είναι πιθανό να χρειάζονται πρόσβαση σε προσωπικά δεδομένα ορισμένων εργαζόμενων για να διαλευκάνουν την υπόθεση. Η παροχή πρόσβασης από τον εργοδότη  δεν παραβιάζει τη νομοθεσία για τα προσωπικά δεδομένα (βλ. άρθρο 6§1 στ. ε’ του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων), αλλά αντίθετα αποτελεί υποχρέωσή του. Eντούτοις, ορισμένες προϋποθέσεις πρέπει να πληρούνται για το σύννομο των ενεργειών αυτών. Τα προσωπικά δεδομένα που διαβιβάζονται πρέπει να είναι κατάλληλα για την επιδίωξη του διερευνητικού καθήκοντος των αρχών και όχι άσχετα. Επίσης, πρέπει να είναι αναγκαία για τη διαλέυκανση της υπόθεσης, δηλαδή να μην υφίστανται άλλα, εξίσου αποτελεσματικά και λιγότερο επεμβατικά μέτρα. Ακόμη, η επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να υπερβαίνει το αναγκαίο μέτρο. Τέλος, είναι πολύ σημαντικό να εξασφαλιστεί ο αποκλεισμός τρίτων, μη εξουσιοδοτημένων προσώπων από την πρόσβαση στα προσωπικά δεδομένα (ακεραιότητα της επεξεργασίας).

  • Εξουδετέρωση εστιών κινδύνου

Το άρθρο 12§2 ν. 4808/2021 υποχρεώνει τον εργοδότη να λάβει μέτρα σε περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος προκαλέσει περιστατικό βίας ή παρενόχλησης. Τα μέτρα αυτά μπορούν να φτάσουν και στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας, ενώ μπορούν εναλλακτικά να περιλαμβάνουν την αλλαγή θέσης εργασίας (δίχως περιορισμούς ως προς τυχόν μισθολογική υποβάθμιση), αλλαγή ωραρίου, αλλαγή τόπου εργασίας, αλλαγή τρόπου εργασίας (π.χ. εισαγωγή τηλεργασίας).

Σε περιπτώσεις βίαιων προσωπικοτήτων, καλό είναι να λαμβάνονται άμεσα τα πιο δραστικά μέτρα όπως η απόλυση, αφού με μόνη την αλλαγή ωραρίου μπορεί ο θύτης να βρει νέα θύματα. Αντίθετα, σε πιο «καθημερινές» περιπτώσεις ήσσονος σημασίας αντιπαραθέσεων μεταξύ συναδέλφων, σκόπιμο είναι να επιλέγεται η αλλαγή θέσης ή ωραρίου, ώστε να εξουδετερώνεται η πηγή των συγκρούσεων.

Σύμφωνα με τη λεκτική διατύπωση του νόμου η απαρίθμηση των μέτρων είναι ενδεικτική και άρα μπορούν να ληφθούν και άλλα μέτρα από τον εργοδότη. Ωστόσο, η εφαρμογή τέτοιων μέτρων χρήζει προσοχής, καθώς δεν αποκλείται να θεωρηθεί ότι αυτά υπερβαίνουν το αναγκαίο μέτρο και συνιστούν καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Ειδικά η στέρηση τμήματος του μισθού, ενόψει της έλλειψης ρητής νομοθετικής πρόβλεψης, δεν συνιστάται.

  • Πληροφόρηση των εμπλεκόμενων εργαζόμενων

Ο νόμος αποδίδει μεγάλη σημασία στην βέλτιστη δυνατή ενημέρωση των εργαζόμενων από τον εργοδότη για το ισχύον νομικό πλαίσιο (άρθρο 9§2στ.δ’). Έτσι, πρώτα απ’ όλα, ο εργοδότης υποχρεούται να πληροφορήσει τον καταγγέλλοντα εργαζόμενο για το πλήρες εύρος των δικαιώματων του. Να τον ενημέρωσει, δηλαδή, πως η καταγγελία εντός της επιχείρησης δεν του στερεί το δικαίωμα για προσφυγή στην Επιθεώρηση Εργασίας, την αστυνομία, ή ενδεχομένως τον Συνήγορο του Πολίτη. Ακόμη, πολύ σημαντικό είναι να μην παραλείψει να ενημερώσει τον εργαζόμενο ότι δικαιούται να αποχωρήσει από την εργασία για ένα εύλογο χρονικό διάστημα λαμβάνοντας τον μισθό του (άρθρο 12§3 ν. 4808/2021), εφόσον θεωρεί ότι υπάρχει σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή ή την ασφάλειά του. Επίσης, πρέπει να του δώσει αναλυτική αναφορά για την διαδικασία που θα ακολουθηθεί προς αντιμετώπιση του περιστατικού. Μόνη η παράθεση της διαδικασίας που προβλέπεται στην πολιτική της επιχείρησης κατά της παρενόχλησης, κατά τη γνώμη μας, δεν αρκεί, αλλά θα πρέπει να υπάρξει και προφορική επικοινωνία με αναφορά σε συγκεκριμένες διαδικαστικές ενέργειες και χρονοδιάγραμμα. Επίσης, πρέπει να ενημερωθούν για τα παραπάνω οι υπάλληλοι που ασκούν εργοδοτικές εξουσίες, είτε βαρύνονται προσωπικά με την διενέργεια της ενδο-επιχειρησιακής διαδικασίας είτε απλώς διευθύνουν εν γένει το προσωπικό.

  • Διαχείριση κακόπιστης καταγγελίας

Ο νόμος απαγορεύει με απόλυτη διατύπωση στο άρθρο 13 του νόμου οποιοδήποτε δυσμενές μέτρο («αντίποινο») κατά του καταγγέλλοντος εργαζόμενου, για προφανείς λόγους. Δυστυχώς, η πραγματικότητα είναι πιο σύνθετη. Δεν μπορεί, δηλαδή, να αποκλειστεί εκ των προτέρων πως δε θα υπάρξουν περιστατικά όλως αβάσιμων καταγγελιών, οι οποίες σκοπούν στη συκοφαντική δυσφήμιση κάποιου συναδέλφου, την εκδίκηση για προσωπικές διαφορές κτλ..Εάν λοιπόν, ο εργοδότης δύναται να αποδείξει επαρκώς πως κάποιος εργαζόμενος καταγγέλλει κακόβουλα με σκοπό να βλάψει κάποιον άλλο ή την επιχείρηση, δεν μπορούμε να θεωρήσουμε ότι ο εργαζόμενος αυτός προστατεύεται από το άρθρο 13. Συνεπώς, η επιχείρηση μπορεί να προβλέψει στην πολιτική της μέτρα για τις συγκεκριμένες περιπτώσεις, φτάνοντας ακόμη και στην καταγγελία της σύμβασης. Θα αποτελούσε άλλωστε μείζονα αξιολογική αντινομία, να τελεί ένας εργαζόμενος ποινικό αδίκημα (συκοφαντική δυσφήμιση) και να αδυνατεί ο εργοδότης να λάβει οποιοδήποτε, ιδιωτικού δικαίου, μέτρο εις βάρος του. Βέβαια, η δυνατότητα αυτή πρέπει να θεωρείται εξαίρεση στον κανόνα και να εφαρμόζεται με φειδώ και προσοχή.

  • Ενημέρωση της συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης

Παρότι ο νόμος σιωπά σχετικώς, είναι σκόπιμο ο εργοδότης να κρατά την τυχόν υπάρχουσα επιχειρησιακή συνδικαλιστική οργάνωση ενήμερη για τη διαδικασία διαχείρισης του εκδηλωθέντος περιστατικού. Αυτό, βέβαια, πάντα σε συνεννόηση με τις αρχές που έχουν τυχόν εμπλακεί, καθώς και με τον καταγγέλλοντα εργαζόμενο, λόγω προστασίας των προσωπικών δεδομένων αλλά και για λόγους μυστικότητας της διαδικασίας. Έτσι, το σωματείο έχει την ευκαιρία και να συνδράμει το θύμα σε ένδειξη αλληλεγγύης, αλλά και σε επόμενο στάδιο να κάνει προτάσεις για την αναβάθμιση της ενδοεπιχειρησιακής διαδικασίας για το μέλλον.

  • Επικαιροποίηση των πολιτικών της επιχείρησης κατά της παρενόχλησης

Σύμφωνα με το πνεύμα του νόμου, αλλά και με το γράμμα της Υπουργικής Απόφασης  υπ’ αρ. 82063/2021 που εξειδικεύει τον νόμο, οι υποχρεώσεις του εργοδότη δεν εξαντλούνται με την άπαξ κατάρτιση πολιτικής κατά της βίας και παρενόχλησης. Αντίθετα, ο εργοδότης υποχρεούται σε «αξιολόγηση σε τακτική βάση της αποτελεσματικότητας των εφαρμοζόμενων προληπτικών μέτρων και των μέτρων αντιμετώπισης και αναθεώρηση/επικαιροποίηση της εκτίμησης των κινδύνων και των μέτρων.»(άρθρο 3§1στ.β’ της Υ.Α.). Επομένως, είναι άκρως σκόπιμο για τον εργοδότη να αξιολογεί την αποτελεσματικότητα της πολιτικής του και να προβαίνει σε επικαιροποίηση, όπου το κρίνει απαραίτητο. Η συμπερίληψη των εκπροσώπων των εργαζομένων, όπου υπάρχουν, είναι υποχρεωτική και διενεργείται κατά το άρθρο 11 του ν. 4808/2021.

Εν κατακλείδι, είναι σαφές ότι το νέο νομικό πλαίσιο κατά της βίας και παρενόχλησης στην εργασία εισάγει νέες απαιτητικές υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις. Στο παρόν άρθρο επιχειρήσαμε να τονίσουμε ορισμένες από τις πιο σημαντικές εξ αυτών. Παρόλα αυτά, δεν πρέπει να παροράται ότι ο νόμος αυτός είναι ακόμα πολύ πρόσφατος κι έτσι πρέπει να περιμένουμε τις πρώτες προσεγγίσεις της νομολογίας, ώστε να αποκτήσουμε μια ευκρινέστερη εικόνα του ισχύοντος θεσμικού πλαισίου.