Εξελίξεις στο εργατικό δίκαιο της Ε.Ε. – Τι περιμένουμε από τις Βρυξέλλες

 Όταν το 2017 η Ευρωπαϊκή Ένωση με πρόεδρο τον Jean-Claude Juncker υιοθέτησε τον Ευρωπαϊκό Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων, πολλοί θεώρησαν ότι λόγω μη δεσμευτικότητας, ο Πυλώνας θα αποδεικνυόταν μια τρύπα στο νερό. Πέντε χρόνια αργότερα παρατηρούμε πως η ενωσιακή νομοθεσία σε ζητήματα εργατικού και ευρύτερα κοινωνικού δικαίου έχει επανεκκινήσει για τα καλά και με εντατικούς ρυθμούς.

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

• Τι περιμένουμε από τις Βρυξέλλες

1) Ήδη από τις 4 Οκτωβρίου γνωρίζουμε ότι έχει υιοθετηθεί Οδηγία για τον κατώτατο μισθό, το κείμενο της οποίας αναμένεται να δημοσιευθεί προσεχώς. Εν αναμονή της ανάγνωσης του επίσημου κειμένου, αυτά που γνωρίζουμε για την νέα ρύθμιση είναι τα εξής :

Α) Δεν εισάγεται ενιαίος ενωσιακός κατώτατος μισθός. Kάτι τέτοιο, όπως και οποιαδήποτε άμεση ρύθμιση του ύψους των μισθών αποκλείεται από το άρθρο 153§5 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Β) Η Οδηγία απαιτεί από τα κράτη μέλη την τακτική αξιολόγηση του επιπέδου του κατώτατου μισθού, αποσκοπώντας στην επάρκεια αυτού, με σαφή κριτήρια και διαφανείς διαδικασίες. Επίσης, τίθεται χρονικό όριο εντός του οποίου πρέπει οπωσδήποτε να γίνει επαναξιολόγηση της επάρκειας του υφιστάμενου μισθολογικού επιπέδου.

Γ) Η Οδηγία αποσκοπεί στην ενίσχυση του ρόλου των συλλογικών διαπραγματεύσεων στον καθορισμό των μισθών και θα επιβάλλει σε κάθε κράτος με λιγότερο από 80% κάλυψη από Σ.Σ.Ε. (όπως η Ελλάδα) να καταστρώσει σχέδιο δράσης για την αύξηση του ποσοστού κάλυψης. Στη συνέχεια τα κράτη θα κληθούν να δώσουν αναφορά στην Επιτροπή για το ποσοστό της κάλυψης από Σ.Σ.Ε.

Δ) Τα κράτη μέλη θα πρέπει, σύμφωνα με την Οδηγία, να παρέχουν στους εργαζόμενους αποτελεσματική προστασία ως προς την τήρηση της νομοθεσίας περί κατώτατου μισθού, κυρίως μέσω της ενίσχυσης των Αρχών επιθεώρησης.

2) Στις 9 Δεκέμβρη του 2021 η Επιτροπή κατέθεσε Πρόταση για Οδηγία αναφορικά με τις συνθήκες εργασίας στην οικονομία της πλατφόρμας. Έκτοτε το κείμενο βρίσκεται σε αδιάκοπη, σκληρή διαπραγμάτευση, με κάποιες χώρες να επιζητούν ισχυρότερη προστασία των εργαζόμενων, ενώ άλλες να δίνουν προτεραιότητα στην επιχειρηματική ελευθερία των πλατφορμών. Με τις μέχρι σήμερα πληροφορίες, η Οδηγία πρόκειται να περιλαμβάνει:

Α) Ένα σύνθετο μαχητό τεκμήριο για την ύπαρξη εξαρτημένης εργασίας, το οποίο θα αποτελείται από περισσότερο κριτήρια. Η συνδρομή δύο μόνο κριτηρίων θα αρκεί για να θεωρείται ο παρέχων τις υπηρεσίες του στην πλατφόρμα εργαζόμενος, πλην «αποδείξεως του εναντίου». Ο εργοδότης θα μπορεί, δηλαδή, σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης να αποδείξει ότι παρά τη συνδρομή των δύο ή περισσότερων κριτηρίων, στην πραγματικότητα υπάρχει σύμβαση έργου ή ανεξάρητων υπηρεσιών.

Β) Κανόνες αναφορικά με την αλγοριθμική διοίκηση. Αρχικά, ο εργαζόμενος θα μπορεί κατά κάποιον τρόπο να αμφισβητήσει αυτοματοποιημένα ληφθείσες αποφάσεις της πλατφόρμας που θεωρεί ότι τον αδικούν. Επίσης, θα επιχειρηθεί να υπάρξει μεγαλύτερη διαφάνεια στον τρόπο που λειτουργεί η αλγοριθμική διοίκηση και θα υπάρχει επιθεώρηση των εργασιακών συνθηκών από ανθρώπινο παράγοντα. Τα παραπάνω πρόκειται να ισχύουν τόσο για τους μισθωτούς, όσο και για τους ανεξάρτητα απασχολούμενους δια της πλατφόρμας.

Γ) Κανόνες αναφορικά με την *εφαρμογή* του προστατευτικού πλαισίου. Λόγω του καινοφανούς χαρακτήρα της οικονομίας της πλατφόρμας και λόγω της διασυνοριακής λειτουργίας της, εγείρονται προβλήματα ως προς την εφαρμογή του δικαίου. Η Οδηγία θα απαιτήσει από τις πλατφόρμες να γνωστοποιούν τις δραστηριότητες και τους απασχολούμενους σε αυτή στις αρμόδιες κρατικές αρχές.

3) Toν Μάρτιο του 2021, η Επιτροπή κατέθεσε Πρόταση Οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια. Παρότι αφορά άπαντες τους εργαζόμενους, ξεκάθαρη στόχευση της πρωτοβουλίας αυτής είναι η μείωση του μισθολογικού χάσματος ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες. Από την πλούσια πρόταση της Επιτροπής επισημαίνουμε τις ακόλουθες ρυθμίσεις:

Α) Σύμφωνα με το άρθρο 5 θα πρέπει, κατά το στάδιο πριν την πρόσληψη, ο εργοδότης να αναφέρει με σαφή και διαφανή τρόπο τους προτεινόμενους μισθολογικούς όρους, με βάση αντικειμενικά και ανεξάρτητα του φύλου κριτήρια.

Β) Το άρθρο 7 της Πρότασης Οδηγίας κατοχυρώνει ατομικό δικαίωμα των εργαζόμενων να πληροφορούνται για το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής σε σχέση με τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζόμενων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Γ) Tα άρθρα 8 και 9 της Πρότασης Οδηγίας υποχρεώνουν επιχειρήσεις άνω των 250 εργαζόμενων να γνωστοποιούν με ανωνυμοποιημένο τρόπο τα μισθολογικά στοιχεία του προσωπικού τους κατά τρόπο ώστε να προκύπτει το χάσμα, εάν υφίσταται, μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζόμενων. Σε επόμενο στάδιο, ο εργοδότης σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζόμενων, θα καλείται να αξιολογήσει τα δεδομένα αυτά και να προβεί σε διορθωτικές ενέργειες όπου διαπιστώνονται αδικαιολόγητες αποκλίσεις.

• Τι περιμένει η Ε.Ε. από εμάς

Στο σημείο αυτό σκόπιμο είναι να υπενθυμιστεί πως ήδη από το 2019 έχει ψηφιστεί από την Ε.Ε. η Οδηγία 1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας. Η Οδηγία αυτή στοχεύει πρωτίστως να ρυθμίσει τις σύγχρονες, ατυπικές μορφές απασχόλησης, οι οποίες έχουν κάνει την εμφάνιση τους, και οι οποίες χαρακτηρίζονται από ρευστοποίηση του χρόνου εργασίας, έλλειψη προβλεψιμότητας και διαφάνειας και μετακύλιση του επιχειρηματικού κινδύνου στους εργαζόμενους. Στο πλαίσιο αυτό, επιχειρείται να τεθούν ορισμένα όρια εγγυημένης απασχόλησης και να ενισχυθεί η διαφάνεια στην εν γένει λειτουργία των συμβάσεων αυτών.

Η προθεσμία για τη μεταφορά της Οδηγίας αυτής ήταν η 1^η Αυγούστου του 2022. Συνεπώς, η χώρα μας καλείται έστω καθυστερημένα να μεταφέρει την εν λόγω Οδηγία στο εθνικό δίκαιο. Διαφορετικά, υπόκειται στην διαδικασία παράβασης του άρθρου 258 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση και ενδεχομένως σε αστική ευθύνη έναντι ιδιώτη που πλήττεται από τη μη μεταφορά της Οδηγίας στο εθνικό δίκαιο.