Γιατί η ανεργία δεν πρέπει να συνδέεται με τις τριετίες – Πόσο επηρεάζει τους μισθούς
September 24, 2023
Το ΦΕΚ του νέου εργασιακού
September 27, 2023
Το άρθρο 2 παρ. 2 της Οδηγίας 2006/54 ορίζει πως άμεση διάκριση βάσει φύλου συνιστά και αυτή που βασίζεται στην εγκυμοσύνη. Άλλωστε, οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας συνιστά διάκριση κατά την έννοια της Οδηγίας αυτής, και απαγορεύεται.
Η απόλυση εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης ή για λόγους αναγόμενους στην κατάστασή της αυτή, αλλά και η άρνηση πρόσληψης εγκύου, συνιστούν άμεση δυσμενή διάκριση με βάση το φύλο. Προβλέπεται ρητώς απαγόρευση της καταγγελίας για λόγους που βασίζονται στο φύλο ή την οικογενειακή κατάσταση. Τί συμβαίνει, όμως, όταν ο εργοδότης απολύει εγκυμονούσα με τη δικαιολογία ότι η σύμβασή της είναι αορίστου χρόνου, και ότι εξ αυτού του λόγου μπορεί να καταγγέλλει αναιτιολόγητα τη σύμβαση;
Ας πάρουμε το παράδειγμα όπου γυναίκα εργαζόμενη προσλαμβάνεται με σύμβαση αορίστου χρόνου από επιχείρηση, προκειμένου να αντικαταστήσει άλλη εργαζόμενη κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας που η τελευταία έλαβε. Εάν υποθέσουμε ότι η αντικαταστάτρια εργαζόμενη ανακοίνωνε την εγκυμοσύνη της στην επιχείρηση δύο εβδομάδες μετά την πρόσληψή της και, κατόπιν, απολύθηκε, ενδεχομένως ο εργοδότης θα ισχυριζόταν πως η απόλυση δεν έλαβε χώρα λόγω της εγκυμοσύνης αυτή καθαυτή, αλλά η κατάστασή της την παρεμπόδισε να παρέχει την εργασία της το χρονικό διάστημα κατά το οποίο όφειλε να αντικαταστήσει τη συνάδελφό της, κι ότι θα ενεργούσε ομοίως εάν στη θέση της βρισκόταν άνδρας εργαζόμενος που θα αδυνατούσε να εργαστεί για λόγους υγείας, φέρ’ ειπείν.
Αντίστοιχη περίπτωση αντιμετωπίστηκε από το ΔΕΕ, με την υπόθεση Webb, C-32/93. Σε αυτή την περίπτωση, η εργαζόμενη είχε προσληφθεί με σύμβαση αορίστου χρόνου και, ως εκ τούτου, η αδυναμία εκτέλεσης του έργου για το οποίο προσλήφθηκε αφορούσε ένα μικρό, περιορισμένο χρονικό διάστημα εν σχέσει με τη συνολική διάρκεια της σύμβασης. Το Δικαστήριο δέχθηκε πως, ναι μεν η παροχή υπηρεσιών εκ μέρους του εργαζομένου αποτελεί ουσιώδη όρο για την κανονική εκτέλεση της σύμβασης εργασίας, ωστόσο δεν νοείται απόλυση εγκύου με τη δικαιολογία της αδυναμίας της να παράσχει την εργασία της στο διάστημα της εγκυμοσύνης της.
Η διάρκεια της σύμβασης εργασίας δεν έχει καμία σημασία ως προς τον χαρακτηρισμό της απόλυσης ως τέτοιας που συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου. Για το ΔΕΕ, είτε η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου, είτε αορίστου χρόνου, η αδυναμία της εγκύου να εκτελέσει τη σύμβαση εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, οφείλεται στην ίδια την εγκυμοσύνη της και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί η καταγγελία της σύμβασης να στηριχτεί στο ότι η σύμβαση χαρακτηρίζεται ως αορίστου χρόνου, προκειμένου να γεννάται η δυνατότητα στον εργοδότη να την απολύσει αναιτιολόγητα. Δεν δύναται, δηλαδή, ο εργοδότης να ισχυριστεί ότι ο λόγος που απολύει έγκυο εργαζόμενη, ήταν το γεγονός ότι προσλήφθηκε «προσωρινά», για να αντικαταστήσει άλλη έγκυο εργαζόμενη. Το εάν αποτελεί ή όχι δυσμενή διάκριση λόγω φύλου η απόλυση μιας εγκύου εργαζομένης, δεν εξαρτάται από το χρονικό διάστημα της αδυναμίας της να παράσχει εργασία, αλλά ούτε και από τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας της. Το Δικαστήριο στην ανωτέρω υπόθεση, διαμορφώνει παγίως την άποψή του: κάθε απόλυση εγκύου εργαζομένης που λαμβάνει χώρα κατά τη διάρκεια εγκυμοσύνης της, είναι καταχρηστική και υπάρχει τεκμήριο υπέρ της εργαζομένης, ότι η απόλυση γίνεται ακριβώς λόγω της αδυναμίας της να παρέχει εργασία λόγω της κατάστασής της.
Ως προς την ανωτέρω θέση του Δικαστηρίου, θα μπορούσε να αντιτάξει κανείς το επιχείρημα πως προκαλείται οικονομική ζημία στην επιχείρηση από το γεγονός ότι η προσληφθείσα εργαζομένη δεν μπορεί να καταλάβει τη συγκεκριμένη θέση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της. Ωστόσο, ένα τέτοιο επιχείρημα θα ήταν αβάσιμο, καθώς δεν μπορεί να δικαιολογήσει την άρνηση πρόσληψης λόγω εγκυμοσύνης, όπως γενικότερα η άρνηση αυτή δεν δικαιολογείται από λόγους αναγόμενους στην οικονομική ζημία του εργοδότη σε περίπτωση πρόσληψης εγκύου κατά τη διάρκεια της μητρότητας.
Πάντως, ιδιαίτερη αναφορά αξίζει να γίνει για την προστασία μιας εγκύου εργαζομένης που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, αναγνωρίζεται η προστασία της, ανεξαρτήτως διάρκειας της σύμβασης εργασίας. Στην Ελλάδα, ωστόσο, η απάντηση στο ζήτημα αυτό διαφοροποιείται. Η προστασία της εγκύου στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, ισχύει για όσο χρονικό διάστημα έχει συμφωνηθεί με τη σύμβαση εργασίας η διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Δικηγόρος Εργατολόγος