ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΤΟΥ ΑΣΚΗΣΗ
September 11, 2018
Ποιοι Είμαστε
September 11, 2018
Share

Η τροποποιητική καταγγελία αποτελεί πρόταση του εργοδότη,

ο οποίος δεν επιθυμεί πλέον τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης, να λυθεί αυτή η τελευταία και συναφθεί άλλη αντ’ αυτής, με διαφορετικούς όρους. Αυτή ωστόσο η πρόταση του εργοδότη δε μπορεί να προσκρούει στη σαφή απαγόρευση περί καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος.

Ο εργοδότης προσφεύγει στην τροποποιητική καταγγελία, όταν επιδιώκει όχι τη λύση της σύμβασης εργασίας, αλλά τη συνέχισή της με τροποποίηση του περιεχομένου της. Αυτή η υπό αίρεση καταγγελία χρησιμοποιείται ως μέσο πίεσης για την αποδοχή της προτεινόμενης μεταβολής. Σε σχέση με την κοινή καταγγελία, η εν λόγω καταγγελία αποτελεί ηπιότερο μέσο. Διότι για να λάβει χώρα, προϋποθέτει πάντοτε τη συναίνεση του εργαζομένου.

Η πρόταση μεταβολής των όρων εργασίας πρέπει να είναι συγκεκριμένη, ώστε να καθίσταται σαφές στο άλλο μέρος με ποιο ακριβώς περιεχόμενο θα συνεχιστεί η εργασιακή σχέση στο μέλλον. Π.χ. πρόταση του εργοδότη για συνέχιση της εργασιακής σχέσης «με διαφορετικά καθήκοντα» ή «με μικρότερη αμοιβή» δεν αρκεί. Αυτού του τύπου η καταγγελία αποτελείται από δύο στοιχεία που βρίσκονται σε εσωτερική ενότητα μεταξύ τους και επομένως δεν είναι δυνατή η διάσπαση τους:

Α. από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και

Β. την πρόταση για μεταβολή του περιεχομένου της.

Η τροποποίηση των όρων εργασίας μπορεί να δικαιολογείται από οικονομικοτεχνικούς λόγους ή από λόγους που έχουν σχέση με το πρόσωπο ή τη συμπεριφορά του εργαζόμενου. Όταν αποτελεί συνέπεια των μεταβολών της οικονομικοτεχνικής κατάστασης της επιχείρησης, που είναι και το πιο σύνηθες στην πράξη, η υπό κρίση καταγγελία προϋποθέτει μια επιχειρηματική απόφαση του εργοδότη η οποία οδηγεί είτε στην κατάργηση μιας θέσης εργασίας είτε στην μεταβολή των όρων εργασίας και παράλληλα προσφέρει τη δυνατότητα συνέχισης της απασχόλησης σε μια νέα θέση εργασίας. Να σημειωθεί ότι αυτού του είδους οι επιχειρηματικές αποφάσεις δεν υπόκεινται σε δικαστικό έλεγχο, διότι θίγεται η επιχειρηματική ελευθερία του εργοδότη. Αφενός, δεν είναι στα καθήκοντα του δικαστή να υποδείξει στον εργοδότη μια καλύτερη ή ορθότερη επιχειρηματική πολιτική για την οποία δεν φέρει ευθύνη, αφετέρου ο ίδιος δεν έχει στη διάθεσή του τα απαιτούμενα στοιχεία για να είναι σε θέση να εκτιμήσει τις εκάστοτε επιχειρηματικές κινήσεις του εργοδότη. Ενδεικτικά εργοδοτικές πρωτοβουλίες που δεν εμπίπτουν στον έλεγχο της σκοπιμότητας έχουν σχέση με το πρόγραμμα επενδύσεων, την πολιτική των τιμών, τις μεθόδους παραγωγής της εργασίας, τη διαφήμιση και τις μεταβολές σχετικά με το είδος και την ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων.

Ο εργαζόμενος απέναντι σε μια τροποποιητική καταγγελία μπορεί:

Α. Να αποδεχθεί την πρόταση τροποποίησης, οπότε συνεχίζεται η  σύμβαση εργασίας με τους νέους όρους. Η αποδοχή μπορεί να είναι ρητή ή σιωπηρή. Κατά κανόνα, η χωρίς διαμαρτυρία συνέχιση της παροχής εργασίας υπό τους νέους όρους συνιστά σιωπηρή αποδοχή.

Β. Να απορρίψει την πρόταση, οπότε λύνεται η σχέση εργασίας, εφόσον έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις κύρους της τροποποιητικής καταγγελίας, συμπεριλαμβανομένης και της αρνητικής ουσιαστικής προϋπόθεσης που θέτει η διάταξη του ΑΚ 281 και να ζητήσει τη νόμιμη αποζημίωση του.

Γ. Να αποκρούσει την τροποποίηση των όρων εργασίας του, θεωρώντας αυτή ως καταχρηστική.

Ειδικότερα για την τρίτη περίπτωση, το κρίσιμο ερώτημα που τίθεται και εδώ, όπως σε κάθε καταγγελία, είναι αν ο εργοδότης μπορεί ελεύθερα να προβεί σε μια τέτοια απόλυση καθώς και κατά πόσο αυτή ελέγχεται. Η τροποποιητική καταγγελία υπόκειται σε δικαστικό έλεγχο καθώς η νομιμότητά της μπορεί να αμφισβητηθεί είτε λόγω του αθέμιτου περιεχομένου των προταθέντων όρων, είτε λόγω της παραβίασης των όρων απόλυσης είτε απουσίας δικαιολογητικής αιτίας.

Στην περίπτωση της τροποποίησης των όρων εργασίας, ο δικαστικός έλεγχος δεν πρέπει να περιορίζεται στη διαπίστωση απλά και μόνο μιας αιτιώδους σχέσης μεταξύ των λόγων τροποποίησης και της απόλυσης αλλά οφείλει να επεκτείνεται και στην έρευνα, αν οι λόγοι που την προκαλούν μπορούν να αντιμετωπιστούν με ηπιότερα μέσα καταγγελίας. Ερευνάται κατά πόσο συντρέχουν τέτοιοι λόγοι και εξετάζονται οι επιπτώσεις που αυτοί έχουν στην απασχόληση των εργαζομένων. Μέσω του ελέγχου διαπιστώνεται αν για την υλοποίηση των επιχειρηματικών σχεδίων η καταγγελία αποτελεί αναγκαίο μέσο και γι΄ αυτό τον λόγο είναι αναπόφευκτη. Αξίζει να σημειωθεί ότι ο δικαστικός έλεγχος επιβάλλεται όταν οι εργοδοτικές αποφάσεις που λαμβάνονται δεν εξυπηρετούν κανέναν οικονομικό σκοπό και έχουν στόχο να βλάψουν τους εργαζόμενους.

Όταν ο εργοδότης αναλαμβάνει την πρωτοβουλία τροποποίησης των όρων εργασίας, φέρει το βάρος να προτείνει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα της εναλλακτικής απασχόλησης. Αν δεν ανταποκριθεί στο βάρος του αυτό, τότε αναλαμβάνει και τον κίνδυνο να κριθεί άκυρη η απόλυση ως καταχρηστική, όταν στα πλαίσια της δίκης αργότερα διαπιστωθεί, ότι ήταν αντικειμενικά δυνατή η συνέχιση της απασχόλησης με μεταβολή των όρων εργασίας, την οποία ο εργοδότης παρέλειψε να προτείνει στον εργαζόμενο. Πέραν τούτου, αν η επιχείρηση ανήκει σε όμιλο θα πρέπει να εξεταστεί η δυνατότητα απασχόλησης του μισθωτού σε άλλη επιχείρηση του ομίλου. Αντίθετα, δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία, όταν σε αυτή προβαίνει ο εργοδότης μετά από την απόρριψη από τον εργαζόμενο της προτεινόμενης τροποποίησης της σύμβασης με την αποδοχή της οποίας θα μπορούσε να αποτραπεί η επαπειλούμενη απόλυσή του λόγω κατάργησης της θέσης του.

Επιπλέον, κατά τον ουσιαστικό δικαστικό έλεγχο, ερευνάται αν η καταγγελία που ακολουθεί την άρνηση του μισθωτού να συναινέσει στην τροποποίηση που του προτείνεται γίνεται για λόγους εκδίκησης και δεν αποτελεί άσκηση νόμιμου δικαιώματος ή αν το περιεχόμενο των προταθέντων όρων αντιβαίνει σε κανόνες δημόσιας τάξης, όπως για παράδειγμα είναι η πρόταση παράνομου ωραρίου ή μισθού κατώτερου από το νόμιμο. Τέλος, τέτοιοι παράνομοι όροι είναι και εκείνοι οι όροι που χωρίς να προσκρούουν σε κανόνες δημόσιας τάξης του εργατικού δικαίου προσβάλλουν την προσωπικότητα του εργαζομένου.

Ειδικά για τους λόγους που έχουν σχέση με το πρόσωπο ή με τη συμπεριφορά του εργαζομένου ερευνάται αν η τροποποίηση οφείλεται σε κάποιο αντικειμενικό λόγο π.χ. ανικανότητα για τη συγκεκριμένη θέση, οργανωτικοί λόγοι κλπ. Έτσι κρίθηκε από τη νομολογία  αναγκαία και δικαιολογημένη η μετάθεση του εργαζομένου σε άλλο τμήμα της επιχείρησης επειδή κατέστη αδύνατη η αρμονική συνεργασία με τους συναδέλφους του στο ίδιο τμήμα παρά τις συνεχείς προειδοποιήσεις του εργοδότη (ΑΠ 99/1983, ΕΕργΔ 1983, 525). Το δικαστήριο οφείλει να ερευνήσει και το είδος των νέων όρων εργασίας σε σύγκριση με τους όρους και τις συνθήκες της έως τώρα απασχόλησης του εργαζομένου.

Συμπερασματικά, θα μπορούσε να ειπωθεί ότι ο έλεγχος της τροποποιητικής καταγγελίας είναι κατά βάση έλεγχος των λόγων που την υπαγόρευσαν. Και παραπέρα, στον έλεγχο της απόλυσης μέσα από τον έλεγχο του περιεχομένου της τροποποίησης, δεν αρκεί  να επικαλεσθεί ο εργοδότης ότι εφήρμοσε το ηπιότερο μέσο αλλά πρέπει και να το εφήρμοσε καλόπιστα.