ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ

ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ
September 11, 2018
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΤΟΥ ΑΣΚΗΣΗ
September 11, 2018
ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ
September 11, 2018
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΤΟΥ ΑΣΚΗΣΗ
September 11, 2018
Share

Η προσφυγή του εργοδότη στις ομαδικές απολύσεις του προσωπικού του,

είναι φαινόμενο που εμφανίζεται συχνά την τελευταία περίοδο  στη χώρα μας, ως λύση δε επιλέγεται από τον εργοδότη για την μείωση του προσωπικού του στα πλαίσια αντιμετώπισης των οικονομοτεχνικών προβλημάτων της επιχείρησης ή εκμετάλλευσής  του.

Έτσι, κατά την κείμενη ελληνική νομοθεσία (Ν. 1387\83 ), που ωστόσο δεν έχει ακόμη προσαρμοσθεί στην αντίστοιχη της ευρωπαϊκής κοινότητας (οδηγία 92\56), ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις στις οποίες απασχολούνται περισσότεροι από είκοσι εργαζόμενοι. Το ιδιοκτησιακό καθεστώς των επιχειρήσεων αυτών δεν ενδιαφέρει και για αυτό στις ρυθμίσεις του ελληνικού νόμου υπάγονται και οι επιχειρήσεις του Δημοσίου, των Ο.Τ.Α., των Ν.Π.Δ.Δ., αρκεί οι τελευταίες να ασκούν δραστηριότητα σύμφωνα με τους κανόνες και τις αρχές της ιδιωτικής οικονομίας.

Τέλος, είναι πολύ σημαντικό να τονισθεί, προκειμένου να γίνει κατανοητός ο θεσμός των ομαδικών απολύσεων, ότι οι λόγοι της απόλυσης του προσωπικού στην περίπτωση αυτή, δεν πρέπει να συντρέχουν στο πρόσωπο των εργαζομένων, αλλά να συνίστανται αποκλειστικά σε οικονομοτεχνικούς λόγους της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης.

Α. ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΠΟΥ ΥΠΑΓΟΝΤΑΙ ΣΤΗΝ ΕΝΝΟΙΑ ΤΩΝ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ 

Σαν σχέση εργασίας των εργαζομένων, που ομαδικά θα απολυθούν, με τον εργοδότη νοείται η πραγματική απασχόληση των πρώτων δηλ., ως τέτοια μπορεί να θεωρηθεί και η άκυρη σύμβαση εργασίας. Ενδιαφέρει όμως το είδος της σύμβασης εργασίας δηλ., εάν αυτή είναι αορίστου ή ορισμένου χρόνου.

Έτσι, δεν επιτρέπεται η εφαρμογή του θεσμού των ομαδικών απολύσεων στη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, αφού η απόλυση στην περίπτωση αυτή είναι προδιαγεγραμμένη, εκτός εάν η απόλυση γίνει πριν το πέρας του χρόνου της σύμβασης και μόνο για σπουδαίο λόγο, αρκεί όμως αυτός να μην αφορά το πρόσωπο του εργαζόμενου.

Επίσης, δεν επιτρέπεται η εφαρμογή του θεσμού και στις περιπτώσεις που οι απολύσεις επιβάλλονται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης, μολονότι αυτές στην ουσία επιβάλλονται για οικονομοτεχνικούς λόγους και πάντως, ανεξαρτήτως της ύπαρξης σχετικής δικαστικής απόφασης που να επιβεβαιώνει την διακοπή των εργασιών, άποψη που θεωρείται ως η κυρίαρχη στη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων.

Εννοείται ότι δεν εφαρμόζεται η διαδικασία που προβλέπεται από το νόμο για τις ομαδικές απολύσεις και στην περίπτωση των απολύσεων προσωπικού κατόπιν συνεννοήσεως με τον εργοδότη ( π.χ. οικειοθελώς με την καταβολή αποζημίωσης κ.λ.π. ).

Β. ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ – ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Ο εργοδότης που σκοπεύει να προβεί σε ομαδικές απολύσεις οφείλει να ακολουθήσει μία συγκεκριμένη διαδικασία, της οποίας η νομιμότητα είναι απαραίτητο στοιχείο του κύρους των απολύσεων.

Έτσι, αυτός οφείλει να πληροφορήσει αναλυτικά τους εργαζομένους σχετικά με τις προθέσεις του, όπως θα δούμε παρακάτω, να γνωστοποιήσει στους εκπροσώπους αυτών τους λόγους για τους οποίους θα προβεί σε απολύσεις, συμμετέχοντας σε διάλογο μαζί τους για την περίπτωση ή δυνατότητα αποφυγής τους και να υποβάλλει εγγράφως τις προτάσεις του στον οικείο Νομάρχη και Επιθεωρητή Εργασίας. Συγκεκριμένα:

Κατά το νόμο 1387\83, προβλέπονται δύο φάσεις της διαδικασίας, η φάση των διαβουλεύσεων και η φάση της διοικητικής παρέμβασης.

Κατά την πρώτη φάση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να απευθύνει πρόσκληση στους εκπροσώπους του σωματείου του εργαζομένων που αποτελείται από μέλη που καλύπτουν τουλάχιστον το 70% των εργαζομένων, καθώς και την πλειοψηφία αυτών που απολύονται. Εάν υπάρχουν περισσότερα σωματεία που δεν καλύπτουν το 70% των εργαζομένων, ως εκπρόσωποι των εργαζομένων θεωρούνται αυτοί που υποδεικνύονται από τα σωματεία της επιχείρησης, ενώ εάν δεν υπάρχουν σωματεία, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από επιτροπή τριμελή ή πενταμελή για επιχειρήσεις από 20 – 50 εργαζόμενους και από 50 και άνω, αντίστοιχα.

Ο εργοδότης απευθύνει έγγραφη πρόσκληση προς τους εργαζόμενους που προαναφέρθηκαν και τους καλεί για συζητήσεις οι οποίες και διαρκούν είκοσι ημέρες. Τα μέρη, βέβαια, μπορούν με κοινή συμφωνία να τερματίσουν και νωρίτερα τις διαβουλεύσεις. Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να παρέχει κάθε πληροφορία στους εργαζόμενους, καθώς και να τους γνωστοποιεί τους λόγους που σχεδιάζει τις απολύσεις, τον αριθμό των απολυόμενων προσδιορισμένο κατά φύλο, ηλικία ειδικότητα.

Το αποτέλεσμα των συζητήσεων αυτών καταγράφεται σε πρακτικό που υπογράφεται και από τα δύο μέρη και υποβάλλεται στον Νομάρχη και εάν η επιχείρηση έχει υποκαταστήματα σε περισσότερους νομούς, το πρακτικό υποβάλλεται στον Υπουργό Εργασίας.

Σε περίπτωση που αποτέλεσμα των διαβουλεύσεων είναι η πραγματοποίηση των απολύσεων, αυτές μπορούν να γίνουν μόνο μετά το πέρας δέκα ημερών από την κατάθεση του πρακτικού στο Nομάρχη ή στον Υπουργό Εργασίας.

Εάν οι διαβουλεύσεις δεν έχουν θετική έκβαση, ή το πρακτικό δεν υπογράφεται και από τα δύο μέρη, ακολουθεί το στάδιο της διοικητικής παρέμβασης. Στην φάση αυτή ο αρμόδιος Νομάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, μετά από αίτηση, είτε του εργοδότη, είτε των εργαζομένων, μπορεί είτε να παρατείνει τις διαβουλεύσεις για είκοσι ακόμη ημέρες, είτε να μην εγκρίνει την πραγματοποίηση του συνόλου ή μέρους των σχεδιαζόμενων ομαδικών απολύσεων. Η σχετική απόφαση του Νομάρχη εκδίδεται σε χρονικό διάστημα δέκα ημερών από την κοινοποίηση του πρακτικού.

Η έγκριση των απολύσεων από την διοικητική αρχή δεν είναι αναγκαίο να διατυπωθεί ρητώς, αφού εάν δεν εκδοθεί απόφαση μέσα στην προαναφερθείσα προθεσμία, οι απολύσεις πραγματοποιούνται στην έκταση που δέχθηκε ο εργοδότης κατά την διάρκεια των διαβουλεύσεων και εάν  ο εργοδότης δεν αποδέχθηκε μείωση του αριθμού των απολύσεων, στην έκταση που αρχικά ο ίδιος επεδίωκε.

Είναι πολύ σημαντικό να υπογραμμισθεί ότι η απόφαση του Νομάρχη ή του Υπουργού Εργασίας, θα πρέπει να είναι αιτιολογημένη, ενώ εάν αυτή δεν φέρει αιτιολογία, μπορεί να προσβληθεί ενώπιον του ΣτΕ για έλλειψη νομιμότητας ή μη επαρκούς αιτιολογίας.

Γ. ΠΟΣΟΣΤΟ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ

Κατά το άρθρο 1 του ν. 1387\83, τα όρια πέρα από τα οποία οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές, καθορίζονται από τον αριθμό του προσωπικού που απασχολείται στην αρχή του μήνα και είναι τα εξής: α) πέντε εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν από 20 – 50 άτομα και β) ποσοστό 2-3% του προσωπικού μέχρι τριάντα άτομα για τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από πενήντα εργαζόμενους. Το ποσοστό αυτό καθορίζεται για κάθε ημερολογιακό εξάμηνο και ανάλογα με τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, η οποία εκδίδεται μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας και δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως.

Για να υπολογισθεί η δύναμη του προσωπικού της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, υπολογίζονται όλοι οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως του τόπου που παρέχουν τις υπηρεσίες τους και της διάρκειας της σύμβασης εργασίας τους.

Είναι πιθανό το ποσοστό αυτό να μην αντιστοιχεί σε ακέραιο αριθμό εργαζομένων, δηλ., να συνίσταται σε κλάσμα. Το ερώτημα που τίθεται είναι εάν το κλάσμα αυτό μπορεί να στρογγυλοποιηθεί στην αμέσως επόμενη ακέραιη μονάδα, ώστε να αποφεύγεται εν προκειμένω η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων. Η περίπτωση αυτή έχει αντιμετωπισθεί με δύο απόψεις από την ελληνική νομολογία : η πρώτη δέχεται ότι εάν το κλάσμα υπερβαίνει τη μισή μονάδα, θα πρέπει να στρογγυλοποιείται στην αμέσως επόμενη ακέραιη μονάδα.

Η δεύτερη άποψη δέχεται ότι δεν υπάρχει περίπτωση στρογγυλοποίησης του κλάσματος, άποψη που είναι προς όφελος των εργαζομένων.

Δ. ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΠΟ ΤΗ ΜΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ

Κατά τη ρητή διάταξη του άρθρου 6 του ν. 1387\83, οι ομαδικές απολύσεις που γίνονται χωρίς την τήρηση των ως άνω διαδικασιών είναι άκυρες στο σύνολό τους.