ΕΠΙΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
September 11, 2018ΑΠΟΛΥΣΗ ΓΙΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΤΕΧΝΙΚΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ
September 11, 2018Η εργασιακή σχέση κατά τη διάρκεια ισχύος της θα πρέπει να προσαρμόζεται στις μεταβαλλόμενες συνθήκες λειτουργίας της επιχείρησης,
οι οποίες εξαρτώνται από οικονομοτεχνικούς και άλλους παράγοντες. Η προσαρμογή της όμως αυτή δεν θα πρέπει να επιφέρει αρνητικές συνέπειες, στα όσα θετικά για τον εργαζόμενο μέχρι την μεταβολή των συνθηκών ίσχυαν, δηλαδή δε θα πρέπει αυτή να αλλάξει κατά τρόπο που θα καταστήσει βλαπτικούς τους γενικότερους όρους της σχέσης εργασίας για τον εργαζόμενο, όταν μάλιστα κάτι τέτοιο εξ αρχής δεν έχει συμφωνηθεί μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου. Σε μία τέτοια περίπτωση η βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζόμενου, δηλαδή η βλαπτική για αυτόν μεταβολή του τόπου, του χρόνου εργασίας, του μισθού κ.λπ., όταν γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, συνιστά καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του δεύτερου. Ο τόπος παροχής της εργασίας θεωρείται ουσιώδης όρος της σύμβασης εργασίας για το μισθωτό, διότισυνδέεται με το σύνολο των βιοτικών του αναγκών και έχει άμεση επίδραση στην οργάνωση της λοιπής προσωπικής και οικογενειακής του ζωής αλλά και για τον προσδιορισμό πρόσθετων οικονομικών απολαβών (π.χ. αμοιβή για εκτός έδρας διανυκτέρευση). Στις περισσότερες δε των περιπτώσεων η επιλογή εργασίας γίνεται κατ’ αρχήν σε συνάρτηση με συγκεκριμένο τόπο παροχής της. Ο εργαζόμενος θα πρέπει εξ αρχής να γνωρίζει τον τόπο άσκησης των εργασιακών του καθηκόντων, ώστε ανάλογα να διαμορφώνεται ο μισθός του, το ωράριο απασχόλησής του, το είδος των εργασιακών του καθηκόντων. Προς τούτο και η μεταβολή του τόπου εργασίας του με αποκλειστική πρωτοβουλία του εργοδότη ελέγχεται, εφόσον βέβαια δεν υπάρχει η συναίνεση του εργαζόμενου σε αυτήν, κατά πόσο παραβιάζει ειδικές διατάξεις που την απαγορεύουν (όπως διατάξεις που καθιερώνουν το αμετάθετο για ειδικές κατηγορίες εργαζομένων) και πάντοτε, εάν αυτή ασκείται εντός των ορίων που προσδιορίζει η διάταξη 281 ΑΚ, δηλαδή εάν αυτή ασκείται χωρίς να συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.
Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη περιορίζεται από το περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης εργασίας, που ορίζει τον τόπο, το χρόνο και το είδος αυτής, την οποία ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να παρέχει στον εργοδότη. Το διευθυντικό δικαίωμα, δηλαδή, δεν μπορεί να μεταβάλλει στοιχεία της ατομικής σύμβασης εργασίας. Μόνο στα πλαίσια της σύμβασης αυτής τα ως άνω στοιχεία, τα συγκεκριμενοποιεί, στο βαθμό βέβαια που δεν προκαλείται μονομερής εκ μέρους του εργοδότη παραβίαση των όρων της σύμβασης, χωρίς μάλιστα τη συναίνεση του εργαζόμενου. Έτσι, όταν στη σύμβαση εργασίας έχει προσδιοριστεί με σαφήνεια ο τόπος άσκησης των εργασιακών καθηκόντων του εργαζόμενου, και μάλιστα με βάση τη σύμβαση αποκλείεται το δικαίωμα του εργοδότη να προβεί στην μεταβολή του τόπου αυτού χωρίς τη συναίνεση του εργαζόμενου, η μονομερής μεταβολή του όρου αυτού απαγορεύεται. Στην αντίθετη περίπτωση ο εργαζόμενος υφίσταται βλάβη, με συνέπεια να διατηρεί επιλεκτικά τα παρακάτω δικαιώματα: α) να εμμείνει στη παροχή της εργασίας του στον αρχικά ορισθέντα ως τόπο απασχόλησής του, με αποτέλεσμα ο εργοδότης που αρνείται τη προσφορά των υπηρεσιών του στον αρχικό τόπο εργασίας καθίσταται υπερήμερος, β) να αποχωρήσει από την εργασία του θεωρώντας και δηλώνοντας ότι, ο εργοδότης του κατά τον τρόπο που ενήργησε προέβη σε παράνομη καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, οπότε αυτός (ο εργαζόμενος δηλαδή) διατηρεί το δικαίωμα είσπραξης της αποζημίωσής του, γ) να συνεχίσει να εργάζεται στον νέο τόπο της εργασίας του, ασκώντας παράλληλα αγωγή με αίτημα να αναγνωριστεί ότι, η αλλαγή του τόπου εργασίας του αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του και να επανατοποθετηθεί στο προηγούμενο τόπο της απασχόλησής του, δ) να αποδεχτεί τελικώς την μεταβολή των όρων εργασίας του ανεπιφύλακτα και χωρίς καμία αξίωση.
Ως έδρα απασχόλησης του εργαζόμενου μπορεί να συμφωνηθεί η περιοχή, όπου η επιχείρηση διατηρεί την έδρα της, οπότε συμπίπτει αυτή με την επιχειρηματική έδρα, ή η περιοχή όπου ευρίσκονται περιφερειακά καταστήματα της επιχείρησης, ή άλλη περιοχή ακόμη και ολόκληρη η επικράτεια, ανάλογα με το είδος της εργασίας του εργαζόμενου. Αν ο τόπος παροχής της εργασίας δεν έχει προσδιοριστεί ρητά στη σύμβαση εργασίας, αλλά ούτε από τη φύση αυτής συνάγεται δικαίωμα του εργοδότη για την μετακίνηση του τόπου απασχόλησης του εργαζόμενου, τεκμαίρεται, κατ’ αρχήν, ότι η εργασία θα πρέπει να παρέχεται στον τόπο, όπου προσλήφθηκε και εργάζεται αυτός. Όταν μεταβάλλεται η έδρα της απασχόλησης του εργαζόμενου σε νέο σημείο, το οποίο ευρίσκεται στην ίδια εδαφική περιοχή, όπου ευρίσκονταν και ο προηγούμενος τόπος απασχόλησης, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να παρέχει την εργασία του στο νέο τόπο της απασχόλησής του, αρκεί βέβαια η μεταβολή του τόπου να μην επιβαρύνει οικονομικά ή χρονικά τον εργαζόμενο που μετακινείται, εκτός εάν τα σχετικά έξοδα ή τα μέσα μεταφοράς τα αναλαμβάνει ο ίδιος ο εργοδότης. Όταν όμως ο νέος τόπος εργασίας απέχει κατά πολύ από τον παλαιό, ο εργοδότης δεν μπορεί να αξιώσει από τον εργαζόμενο να απασχολείται στη νέα έδρα της επιχείρησης, οπότε αυτός θα πρέπει, εάν ο ίδιος δεν συναινεί, να του καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του και να του καταβάλλει τη νόμιμη αποζημίωση για αυτό. Χαρακτηριστικά, κρίθηκε από τα Ελληνικά Δικαστήρια ότι αποτελεί βλαπτική μεταβολήτων όρων της σύμβασης εργασίας η μεταβολή του τόπου παροχής της εργασίας του μισθωτού, λόγω μεταφοράς της έδρας της επιχείρησης, από την Αθήνα στους Αγίους Θεοδώρους Κορινθίας, από την Θεσσαλονίκη στον Πειραιά και μάλιστα όταν η πρόσληψη του μισθωτού έγινε κατά τρόπο σαφή και ρητό για παροχή εργασίας του μόνο στην Θεσσαλονίκη και στην Αθήνα και η επιχείρηση δεν διατηρούσε υποκαταστήματα σε άλλες πόλεις (Εφ. Αθηνών 6991/73, Εφ. Θεσ/νίκης 49/95).
Γίνεται πάγια δεκτό από την νομολογία ότι, αν ο εργοδότης διατηρεί εκμεταλλεύσεις σε διαφορετικές πόλεις ή περιοχές, τότε είναι δυνατόν, αν δεν συμφωνηθεί στην σύμβαση εργασίας του ρητά το αμετάθετο και προπαντός αν τη δυνατότητα μετάθεσης προβλέπει ο εσωτερικός κανονισμός της επιχείρησης, να μεταθέτει το μισθωτόόχι μόνο σε εκμεταλλεύσεις και υποκαταστήματα της ίδιας πόλης αλλά σε οποιαδήποτε εκμετάλλευση ή υποκατάστημα οποιασδήποτε πόλης ή περιοχής, ιδίως όταν ο εργοδότης διαθέτει ήδη δίκτυο εκμεταλλεύσεων σε διαφορετικούς τόπους και ο μισθωτός αποδέχεται αυτό κατά την πρόσληψή του (Α.Π. 890/86, Α.Π. 1564/87, Α.Π. 351/90, Α.Π. 1248/93). Όσον αφορά στη μεταβολή του τόπου παροχής εργασίας του μισθωτού λόγω μεταφοράς της επιχείρησης, έχει κριθεί από τα δικαστήρια της χώρας μας ότι δεν συνιστά βλαπτική μεταβολή τον όρων της σύμβασης εργασίας η μεταφορά της επιχείρησης από την Αθήνα στην Μάνδρα Αττικής, από την Θεσσαλονίκη στην Σίνδο Θεσσαλονίκης, από το Μοσχάτο στο Κρυονέρι Αττικής, από την Καλλιθέα στην Ελευσίνα, από την Παιανία στο Χαλάνδρι(Α.Π. 405/94, Πρωτ Θεσ/νίκης 3/94, Πρωτ. Αθηνών 1451/74), όταν μάλιστα η εργοδότρια επιχείρηση εξασφαλίζει την μετάβαση και επιστροφή του μισθωτού με δικές της δαπάνες, ή η μετάβαση και επιστροφή ήταν ευχερής επειδή υπήρχε τακτική συγκοινωνία και δεν είχε συμφωνηθεί ρητά ως τόπος παροχής εργασίας μόνο η εκμετάλλευση της επιχείρησης στον αρχικό τόπο ή δεν είχε συμφωνηθεί το αμετάθετο.
Πρέπει ωστόσο να επισημανθεί ότι μπορεί μεν μια μεταβολή του τόπου παροχής εργασίας του μισθωτού να επιτρέπεται στον εργοδότη, αυτό όμως δεν σημαίνει ότι στην συγκεκριμένη περίπτωση δεν μπορεί να δημιουργηθεί ζήτημα μονομερούς βλαπτικής μεταβολής, όταν η άσκηση του εν λόγω δικαιώματος γίνεται με τρόπο που παραβιάζει τα κριτήρια του άρθρου 281 του Α.Κ. Συγκεκριμένα γίνεται δεκτό ότι η μετάθεση είναι καταχρηστική και συνεπώς μπορεί να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας όταν αποφασίζεται από τον εργοδότη χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το μακροχρόνιο της παραμονής του μισθωτού σε ορισμένο τόπο, η υπηρεσιακή του απόδοση, η υγιεινή του κατάσταση, οι ατομικές και οικογενειακές του υποχρεώσεις σε σύγκριση με τις απαιτήσεις και τις ανάγκες της επιχείρησης, η δυνατότητα μετακίνησης νεότερων σε ηλικία και υπηρεσία μισθωτών (Α.Π. 25/75, Α.Π. 294/80, Α.Π. 1332/84, Α.Π. 408/89). Ο εργοδότης, που επιχειρεί μονομερώς την μεταβολή των όρων άρα και του τόπου εργασίας του εργαζόμενου, δύναται να την επιβάλλει με τη λεγόμενη τροποποιητική καταγγελία της σύμβασης εργασίας του. Αυτό στην πράξη σημαίνει ότι, ο εργοδότης προτείνει εγγράφως στον εργαζόμενο τους νέους όρους της σύμβασης εργασίας του, οι οποίοι εν προκειμένω αφορούν τον νέο τόπο απασχόλησής του, με την επισήμανση ότι, εάν ο εργαζόμενος δεν τους αποδεχτεί, θα του καταγγελθεί η σύμβαση εργασίας του, θα λάβει όμως αυτός την νόμιμη αποζημίωσή του, την οποία ο εργοδότης ταυτόχρονα με την πρόταση τροποποίησης των όρων της σύμβασης του προσφέρει. Και η τροποποιητική καταγγελία θα πρέπει να μην ασκείται καταχρηστικά από τον εργοδότη, δηλαδή θα πρέπει να υπάρχουν εκείνοι οι λόγοι που δικαιολογούν αντικειμενικά την προτεινόμενη τροποποίηση των όρων εργασίας.
Συνοψίζοντας, κάθε περίπτωση μεταβολής του τόπου απασχόλησης του εργαζομένου είναι ξεχωριστή και τα δικαστήρια έτσι ακριβώς κρίνουν, λαμβάνοντας υπ’ όψιν τις ιδιάζουσες συνθήκες, ιδιαίτερα δε την οικογενειακή κατάσταση του μισθωτού. Δηλαδή, η ανύπαντρη μητέρα ανήλικου παιδιού πιθανόν να τύχει διαφορετικής αντιμετώπισης σε σχέση με κάποιον άλλο εργαζόμενο. Κύριο ζήτημα αποτελεί επίσης η στάση του εργαζόμενου κατά την επέλευση της μεταφοράς της επιχείρησης. Επίσης η στάση του εργοδότη κρίνεται και αυτή από τα δικαστήρια. Δηλαδή, το αν ενημέρωσε έγκαιρα το προσωπικό περί της επικείμενης μεταφοράς της επιχείρησης, αν μερίμνησε σχετικά με την μετακίνηση του προσωπικού διαθέτοντας λεωφορείο, πληρώνοντας τα έξοδα μεταφοράς κλπ.