ΜΠΟΡΕΙ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΝΑ ΣΥΛΛΕΓΕΙ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ ΑΠΟ FB, INSTAGRAM κλπ ;

Της Έλενας Στοφόρου Α. Δικηγόρου/μεταπτυχιακής στο εργατικό δίκαιο στο ΕΚΠΑ

Η χρήση μέσων κοινωνικής δικτύωσης αποτελεί μία σύγχρονη τάση, ευρέως διαδεδομένη σε όλες τις ηλικίες.

Στις μέρες μας, η πιο γνωστή και διαδεδομένη, αλλά όχι και μοναδική, σελίδα κοινωνικής δικτύωσης είναι το Facebook. Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπως το Facebook, επιτρέπουν την εξ αποστάσεως κοινωνική συναναστροφή[1], με βασικό δίαυλο το διαδίκτυο. Στο πλαίσιο αυτό, τα άτομα – χρήστες αποκαλύπτουν και μοιράζονται στοιχεία που αφορούν την ιδιωτική τους ζωή. Βέβαια, ο βαθμός και η ένταση της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων, εναπόκειται στην κρίση του κάθε χρήστη.

Το διαδίκτυο αποτελεί πλέον μια αστείρευτη πηγή πληροφοριών, οι οποίες μπορούν να συλλέγονται, αποθηκεύονται και ανταλλάσσονται με ταχύτατους ρυθμούς[2]. Η νέα αυτή πραγματικότητα επηρεάζει και το πεδίο των εργασιακών σχέσεων. Παρατηρείται λοιπόν, έντονα το φαινόμενο, όλο και περισσότεροι εργοδότες, τόσο κατά το στάδιο της πρόσληψης, όσο και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης, να αναζητούν πληροφορίες σχετικά με το πρόσωπο των εργαζομένων μέσω των δικτύων αυτών[3]. Με τον τρόπο αυτόν επιχειρείται ουσιαστικά η άντληση δεδομένων που αφορούν τόσο την επαγγελματική, όσο και την προσωπική ζωή τους, μέσω των οποίων μπορεί να σκιαγραφηθεί ευκολότερα το “προφίλ” του μισθωτού.

Η συγκεκριμένη πρακτική εγείρει εύλογα ερωτήματα σχετικά με το αν είναι νόμιμη και θεμιτή η συλλογή και επεξεργασία από τον εργοδότη των δεδομένων που υπάρχουν στις σελίδες κοινωνικών δικτύων, τα οποία κατά βάση δημοσιοποιούνται από τον ίδιο τον μισθωτό.

Αρχικά, δέον να επισημάνουμε ότι, κάθε άτομο είναι φορέας του δικαιώματος πληροφοριακής αυτοδιάθεσης. Το δικαίωμα αυτό κατοχυρώθηκε συνταγματικά, με την αναθεώρηση του Συντάγματος το 2001στο άρθρο 9Α, το οποίο ορίζει ότι «Καθένας έχει δικαίωμα προστασίας από τη συλλογή, επεξεργασία και χρήση, κυρίως με ηλεκτρονικά μέσα, των προσωπικών του δεδομένων, όπως νόμος ορίζει. Η προστασία των προσωπικών δεδομένων διασφαλίζεται από ανεξάρτητη αρχή, που συγκροτείται και λειτουργεί, όπως νόμος ορίζει». Κατ’ ουσίαν, παρέχεται το δικαίωμα στο ίδιο το άτομο να καθορίζει τη χρήση των προσωπικών του δεδομένων, δηλαδή να αποφασίζει ελεύθερα για την αποκάλυψη, διαχείριση και διάθεση προσωπικών του στοιχείων.

Το δικαίωμα πληροφοριακής αυτοδιάθεσης του μισθωτού περιορίζει το δικαίωμα πληροφόρησης (αρθρ. 5^Α Σ) του εργοδότη[4].  Πρόκειται λοιπόν, για κλασσική περίπτωση σύγκρουσης συνταγματικών δικαιωμάτων. Έτσι, ο εργοδότης δικαιούται να ενημερώνεται και να πληροφορείται καταρχήν, μόνο για όσα δεδομένα είναι αναγκαία για την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας. Προκειμένου να υπάρξει μία εξισορρόπηση ανάμεσα στα δύο δικαιώματα, κρίνεται απαραίτητη η κατά περίπτωση (ad hoc) στάθμισή τους, με γνώμονα πάντα την αρχή της αναλογικότητας.

Με βάση τα ανωτέρω, έχει διατυπωθεί η άποψη[5] ότι η συλλογή και επεξεργασία δεδομένων μέσω των κοινωνικών δικτύων δεν είναι επιτρεπτή, κυρίως διότι οι εργαζόμενοι διατρέχουν άμεσο κίνδυνο να υποστούν διακρίσεις και δυσμενή μεταχείριση λόγω διαφόρων δραστηριοτήτων τους, οι οποίες ουδεμία σχέση έχουν με τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες. Το γεγονός αυτό λαμβάνει ακόμη μεγαλύτερες διαστάσεις, εφόσον αναλογιστεί κανείς ότι το διαδίκτυο διαθέτει «αέναη μνήμη».

Η άποψη αυτή βέβαια φαίνεται να στρεβλώνει το νόημα της διατάξεως 9^Α Σ. Όπως αναφέραμε και ανωτέρω, το άτομο και εν προκειμένω ο μισθωτός, δικαιούται να αποφασίζει ελεύθερα σχετικά με τη διάθεση και μεταχείριση των προσωπικών του δεδομένων. Αυτό άλλωστε, είναι και το αληθές νόημα του άρθρου 9^Α Σ. Στην περίπτωση λοιπόν, που τα στοιχεία προσωπικού χαρακτήρα  κοινοποιούνται και δημοσιεύονται αυτοβούλως από τον εργαζόμενο, χωρίς παράλληλα να λαμβάνεται κάποιο μέτρο προστασίας, δεν μπορεί να γίνει δεκτό ότι αποτελούν στοιχεία της ιδιωτικής ζωής και να τύχουν προστασίας[6]. Η ιδιωτική ζωή είναι άξια προστασίας μόνο όταν είναι απόρρητη και όχι όταν έχει καταστεί δημόσια από το ίδιο το άτομο. Εύλογα όμως θα μπορούσαμε να πούμε ότι η συγκεκριμένη μορφή εργοδοτικού ελέγχου και συλλογής πληροφοριών πρέπει να περιοριστεί στις ιστοσελίδες εκείνες που είναι επαγγελματικής και όχι απλά κοινωνικής φύσεως[7].

Εν κατακλείδι, θεωρούμε ότι η άντληση πληροφοριών μέσω ψηφιακών κοινωνικών δικτύων συνιστά ένα θεμιτό μέσο συλλογής δεδομένων από τον εργοδότη, εφόσον ο ίδιος ο μισθωτός τα έχει καταστήσει κοινά και δημόσια, στο βαθμό όμως πάντοτε που αυτά σχετίζονται και επηρεάζουν την επαγγελματική τους σχέση.

[1] Βλ. Λαδά Δ., Το δικαίωμα της προσωπικότητας του εργαζομένου, σελ. 364.

[2]Βλ. White A., The digital labour challenge:  Work in the age of new media, σελ. 1, διαθέσιμο σε https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/–sector/documents/publication/wcms_241457.pdf

[3] Βλ. Μαλαγαρδή Α. , Υπηρεσίες κοινωνικής δικτύωσης και εργασιακές σχέσεις, ΕΕργΔ 2014, 243.

[4] Βλ. Κουκιάδη Ι., Εργατικό Δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, σελ.836.

[5] Βλ. Μήτρου Λ., Η προστασία δεδομένων των εργαζομένων σε : Κοτσαλή Λ., Προσωπικά Δεδομένα, σελ. 207-208.

[6] Βλ. Λαδά Δ., ο.π., σελ. 365.

[7] Βλ. Γνώμη 2/2017 της Ομάδας Εργασίας του άρθρου 29 .