Ο 12ΛΟΓΟΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΠΕΝΑΝΤΙ ΣΤΗΝ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΩΝ ΕΥΕΛΙΚΤΩΝ ΜΟΡΦΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Share

Τι μπορείτε να κάνετε σε περίπτωση μονομερών ενεργειών από τον εργοδότη.


Πότε απαγορεύεται η μετατροπή σε μερική απασχόληση, τι ισχύει για την εκ περιτροπής, πότε και πως καταπέφτει ο “δανεισμός” σε έμμεσο εργοδότη.


Πολλαπλά εργαλεία έχει στη διάθεσή του ο εργαζόμενος όταν καλείται να αντιμετωπίσει αυθαιρεσίες του εργοδότη και κατάχρηση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης. Νομοθετικές διατάξεις που θεσμοθετήθηκαν στα χρόνια των μνημονίων δίνουν αυξημένη ευχέρεια στους εργοδότες να χρησιμοποιούν την ευελιξία της εργασίας ως μέσο διάσωσης των επιχειρήσεών τους. Παρόλα αυτά οι εργαζόμενοι έχουν το δικό τους “οπλοστάσιο” ώστε να προστατευθούν απέναντι σε καταχρηστικές συμπεριφορές και να διασώσουν την εργασία και το μισθό τους.

Σε αυτή την διελκυστίνδα καλούνται συχνά να μπουν εργαζόμενοι που βρίσκονται αντιμέτωποι με συστήματα μερικής απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας, δανεισμού, διαθεσιμότητας κλπ. Υπενθυμίζεται πως εργαζόμενος μερικής απασχόλησης είναι κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, ο οποίος εργάζεται λιγότερες ώρες από το κανονικό ωράριο εργασίας (8ωρο). Αντίθετα εκ περιτροπής εργασία θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος αλλά με πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας (8ωρο).

Τα “όπλα” που έχουν στην φαρέτρα του οι εργαζόμενοι απέναντι στην αυθαιρεσία των εργοδοτών μπορούν να συνοψιστούν στον εξής 12λογο :

  1. Απαγορεύεται από τον νόμο η μονομερής επιβολή από τον εργοδότη συστήματος μειωμένης απασχόλησης. Ο εργοδότης δεν μπορεί να μεταβάλλει την σύμβαση του μισθωτού του από καθεστώς πλήρους απασχόλησης σε μερική – λιγότερες ώρες την ημέρα – χωρίς την σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου. Η νόμιμη μετατροπή της σύμβασης επιτρέπεται να γίνει μόνο με συμφωνία εργαζόμενου – εργοδότη.
  2. Τυχόν απόλυση του εργαζόμενου επειδή δεν αποδέχθηκε πρόταση του εργοδότη για μερική απασχόληση, είναι άκυρη. Σε μια τέτοια περίπτωση, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στα Δικαστήρια και να ζητήσει να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της απόλυσης ώστε να του καταβληθούν οι μισθοί υπερημερίας αλλά και να επαναπροσληφθεί. Η αγωγή πρέπει να γίνει μέσα σε διάστημα 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη (η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης). Γενικώς ο εργαζόμενος που απολύεται με άκυρη καταγγελία, έχει την αξίωση, για όσο καιρό ο εργοδότης αρνείται να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του, να του καταβάλλονται οι νόμιμες αποδοχές (μισθοί υπερημερίας). Ταυτόχρονα ο εργοδότης, υποχρεούται να επαναπασχολήσει τον εργαζόμενο.
  3. Σε περίπτωση συμφωνίας για μετατροπή της σύμβασης από πλήρη σε μερική, η απασχόληση του εργαζόμενου κατά λιγότερες ώρες την ημέρα, πρέπει να είναι συνεχόμενη, ανεξάρτητα αν η επιχείρηση έχει συνεχή ή μη ημερήσια λειτουργία. Δεν επιτρέπεται δηλαδή μειωμένο και σπαστό ωράριο ταυτόχρονα, για παράδειγμα ένα 2ωρο το πρωί και ένα 2ωρο το απόγευμα.
  4. Αν η συμφωνία εργοδότη – μισθωτού για μετατροπή της εργασίας σε μερική απασχόληση δεν γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας εντός 8 ημερών είναι άκυρη και τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση.
  5. Ο εργαζόμενος με μερική απασχόληση μπορεί να αρνηθεί την παροχή πρόσθετης εργασίας – επιπλέον ωρών πέραν των προβλεπόμενων από την σύμβαση μερικής απασχόλησης – αν αυτή πραγματοποιείται συστηματικά και “λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο” με σκοπό για παράδειγμα τη απόδοση μειωμένων ασφαλιστικών εισφορών (υποδηλωμένη εργασία). Με νέα νομοθετική διάταξη που προωθείται, αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.
  6. Οι εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται με συμβάσεις έργου μόνο και μόνο για να παρακαμφθούν τα δικαιώματα του μισθωτού αορίστου χρόνου, αποκτούν το δικαίωμα σε αποζημίωση μετά το πρώτο 9μηνο. Αναλυτικά, τυχόν προσπάθεια εργοδοτών να… παρακάμψουν μια σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (που ανοίγει την πόρτα μεταξύ άλλων και σε δικαίωμα αποζημίωσης) μέσω συμβάσεων έργου ή συμβάσεων παροχής υπηρεσιών δεν αντέχει πάνω από 9 μήνες. Σύμφωνα με το νόμο η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται στον ίδιο εργοδότη για 9 συνεχείς μήνες. Αυτό ισχύει ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ’ οίκον απασχόλησης.
  7. Ο εργοδότης δεν μπορεί μονομερώς να επιβάλλει μερική απασχόληση (λιγότερες ώρες την ημέρα εργασίας) αλλά μπορεί μονομερώς να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής εργασίας. Μετά το 2010 αυτή η δυναότητα προβλέφθηκε για τους εργοδότες που αντιμετωπίζουν οικονομικά προβλήματα και ως “αντίμετρο” για τις απολύσεις. Προσοχή όμως, καθώς η διάρκεια του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 9 μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Επίσης απαιτούνται συγκεκριμένες διαδικασίες ως προυπόθεση για να επιβάλλει ο εργοδότης το μέτρο αυτό : πρέπει προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, ενώ η μεταβολή πρέπει να γνωστοποιηθεί μέσα σε 8 ημέρες στην Επιθεώρηση Εργασίας.
  8. Ο εργαζόμενος που επελέγη από τον εργοδότη για να μπει σε σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης έχει δικαίωμα να προσφύγει στα δικαστήρια κατηγορώντας τον εργοδότη για κατάχρηση δικαιώματος. Γενικώς η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης λόγω πτώσης της οικονομικής δραστηριότητας δεν είναι παράνομη και ως υποκατάστατο μέτρο της απόλυσης μπορεί να αφορά όλο το προσωπικό ή μέρος αυτού. Ωστόσο ο τρόπος επιβολής της ελέγχεται, όπως συμβαίνει και με την απόλυση, από τον Αστικό Κώδικα, δηλαδή δεν πρέπει να υπερβαίνει τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από το κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος.
  9. Ο εργαζόμενος που μπαίνει σε σύστημα εκ περιτροπής εργασίας με μονομερή ενέργεια από τον εργοδότη δεν επιτρέπεται να απολυθεί. Επειδή η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης επιβάλλεται ως μέτρο προληπτικό κατά των απολύσεων, δεν μπορεί να γίνει απόλυση κατά το διάστημα αυτό ώστε να υπολογιστεί – συν τοις άλλοις – η αποζημίωση με μειωμένες αποδοχές. Για να μπορέσει ο εργοδότης να απολύσει νόμιμα τον εργαζόμενο πρέπει να διακοπεί το σύστημα της εκ περιτροπής απασχόλησης και να επανέλθει ο εργαζόμενος σε σύστημα πλήρους απασχόλησης, ώστε ο υπολογισμός της αποζημίωσης να γίνει με βάση τις αποδοχές της πλήρους απασχόλησης.
  10. Εργαζομενος που απασχολείται με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου – με προφανή στόχο να αποφεύγονται δικαιώματα όπως αποζημίωση κλπ – και η συνολική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων υπερβαίνει συνολικά τα 3 χρόνια, τότε ο εργαζόμενος αποκτά τα δικαιώματα που έχουν και οι μισθωτοί αορίστου χρόνου, δηλαδή αποκτά το δικαίωμα στην αποζημίωση απόλυσης κλπ. Αυτό συμβαίνει καθώς τεκμαίρεται ότι επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης, με συνέπεια να μετατρέπονται οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου. Το ίδιο συμβαίνει αν στο χρονικό διάστημα των τριών ετών, οι διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου έχουν ανανεωθεί πάνω από 3 φορές. Προσοχή, διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου θεωρούνται αυτές που καταρτίζονται μεταξύ του ίδιου εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των 45 ημερολογιακών ημερών. Αν ο μισθωτός απασχολείται σε Όμιλο επιχειρήσεων, στην έννοια του ίδιου εργοδότη περιλαμβάνονται και οι επιχειρήσεις του Ομίλου.
  11. Εργαζόμενος που μπαίνει σε διαθεσιμότητα (δικαίωμα που απέκτησαν οι εργοδότες το 2010 για αντιμετώπιση του περιορισμού της δραστηριότητάς τους) δεν μπορεί να παραμείνει σε αυτό το καθεστώς για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από 3 μήνες κάθε χρόνο. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός παίρνει το 50% του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά τη λήξη του τριμήνου, για να τεθούν ξανά οι ίδιοι εργαζόμενοι σε διαθεσιμότητα πρέπει να παρέλθουν τουλάχιστον 3 μήνες. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιεί στις υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.
  12. Εργαζόμενος που εργάζεται με το καθεστώς του δανεισμού (κατ αρχήν πρέπει έχει συναινέσει ρητά ή σιωπηρά στον δανεισμό του) επιτρέπεται να απασχολείται στον έμμεσο εργοδότη με σύμβαση δανεισμού έως 36 μήνες με συνυπολογισμένες τις ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως. Αν ο δανεισμός υπερβεί τα τρία χρόνια επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.  Στο μεταξύ, η καταβολή του μισθού, της άδειας, του επιδόματος άδειας, των δώρων και των ασφαλιστικών εισφορών κατά τη διάρκεια της σύμβασης παραχώρησης του εργαζομένου, είναι υποχρέωση του αρχικού εργοδότη.

Συντάκτης: Δικηγόρος – Εργατολόγος