της Πελαγίας Τριχάκη, Νομικής Συνεργάτιδας
της Δικηγορικής Εταιρείας «Καρούζος Γιάννης & Συνεργάτες»
Η αύξηση του συνολικού χρόνου παραμονής των εργαζομένων στην επιχείρηση από οκτώ σε οκτώμισι ώρες, ως αποτέλεσμα τροπής του διαλείμματος από αμειβόμενο, σε μη αμειβόμενο χρόνο εργασίας, συνιστά μια ουσιώδη μεταβολή των όρων απασχόλησης που δεν μπορεί να εξεταστεί απομονωμένα. Ιδίως στις περιπτώσεις κατά τις οποίες το οκτάωρο, με ενσωματωμένο το διάλειμμα, εφαρμόζεται διαχρονικά με πρωτοβουλία του εργοδότη, ή σχετικό όρο στην ατομική σύμβαση εργασίας ή στον κανονισμό εργασίας, τίθεται το ζήτημα εάν η πρακτική αυτή έχει καταστεί δεσμευτική για τον ίδιο, μέσω της διαμόρφωσης επιχειρησιακής συνήθειας.
Η δυνατότητα του εργοδότη να προβεί σε μια τέτοια μεταβολή εξαρτάται, αφενός, από το εάν έχει διαμορφωθεί μέσα στον χρόνο μια σταθερή, γενική και απρόσωπη πρακτική ως προς τον τρόπο οργάνωσης του ημερήσιου χρόνου εργασίας και, αφετέρου, από το εάν έχει επιφυλαχθεί ρητά το δικαίωμα να μεταβάλλει μονομερώς το ωράριο, πάντοτε εντός των πλαισίων που θέτει η εργατική νομοθεσία.
Η μακροχρόνια και ομοιόμορφη εφαρμογή ενός συγκεκριμένου καθεστώτος, όπως η συμπερίληψη του διαλείμματος εντός του οκταώρου, μπορεί να θεωρηθεί ότι δημιουργεί εύλογη προσδοκία στους εργαζομένους πως η πρακτική αυτή θα συνεχιστεί και στο μέλλον. Όταν η συμπεριφορά αυτή επαναλαμβάνεται με σταθερότητα και αφορά το σύνολο του προσωπικού ή ευρείες κατηγορίες αυτού, ενδέχεται να αποκτήσει τον χαρακτήρα επιχειρησιακής συνήθειας και να ενσωματωθεί στους όρους των ατομικών συμβάσεων εργασίας.
Καθοριστικής σημασίας για τη διαπίστωση ύπαρξης τέτοιας συνήθειας είναι η διάρκειά της και η συστηματική επανάληψή της. Δεν υπάρχει προκαθορισμένο χρονικό όριο, ωστόσο η πρακτική πρέπει να έχει παγιωθεί σε τέτοιο βαθμό ώστε, υπό τις συγκεκριμένες συνθήκες, να δημιουργείται η εύλογη πεποίθηση ότι αποτελεί κανόνα που θα συνεχίσει να εφαρμόζεται. Το είδος της παροχής, εν προκειμένω η ένταξη του διαλείμματος στο ωράριο, καθώς και η συχνότητα και η καθολικότητα εφαρμογής της, αποτελούν κρίσιμα στοιχεία για την αξιολόγηση.
Από την άλλη πλευρά, ο εργοδότης διατηρεί τη δυνατότητα να αποτρέψει τη δημιουργία δεσμευτικής πρακτικής, εφόσον έχει προβεί εγκαίρως σε σαφή και ρητή επιφύλαξη ως προς τη μη δέσμευσή του για το μέλλον. Εάν μια τέτοια επιφύλαξη περιλαμβάνεται σε κανονισμό εργασίας ή στη σύμβαση που υπογράφηκε κατά την πρόσληψη, δεν απαιτείται η επανάληψή της κάθε φορά που εφαρμόζεται η σχετική πρακτική. Επισημαίνεται ότι, σε περίπτωση που το διάλειμμα έχει συμφωνηθεί ως αμειβόμενος χρόνος εργασίας από εν ισχύ διάταξη συλλογικής σύμβασης εργασίας, τότε υφίσταται δέσμευση του εργοδότη, από την οποία ο τελευταίος δεν μπορεί να απαλλαγεί με σχετική ρήτρα.
Συνεπώς, η μεταφορά του διαλείμματος εκτός ωραρίου, που οδηγεί σε επιμήκυνση της συνολικής παρουσίας των εργαζομένων στην επιχείρηση, δεν αποτελεί απλή οργανωτική προσαρμογή, αλλά ενδέχεται να επηρεάζει υφιστάμενα συμβατικά δικαιώματα. Η νομιμότητα και η εφαρμογή μιας τέτοιας αλλαγής εξαρτώνται από το κατά πόσο έχει διαμορφωθεί επιχειρησιακή συνήθεια και από τις ειδικότερες συμφωνίες που διέπουν τη σχέση εργασίας, καθιστώντας αναγκαία την προσεκτική αξιολόγηση κάθε περίπτωσης.
