23 Οκτωβρίου 2026 — Πρόσφατη ελληνική νομολογία, απόφαση του ΔΕΕ και πρακτικές οδηγίες για εργαζομένους και εργοδότες.
ΑΠ 665/2026: Οι ανανεώσεις στον δημόσιο τομέα δεν μετατρέπονται αυτομάτως σε σύμβαση αορίστου χρόνου
Πρόσφατη ελληνική νομολογία
Η υπόθεση αφορούσε καθηγήτρια πιάνου σε δημοτικό ωδείο, η οποία είχε εργαστεί με σειρά συμβάσεων ορισμένου χρόνου και έργου.
Για τα έτη 2015–2020 οι συμβάσεις ανανεώνονταν ανά διδακτικό έτος, με ενδιάμεσο διάστημα τις θερινές διακοπές.
Το Μονομελές Εφετείο Αθηνών, με την απόφαση 244/2024, είχε αναγνωρίσει ότι από το 2015 υπήρχε σύμβαση αορίστου χρόνου και είχε κρίνει άκυρη τη λύση της σχέσης.
Ο Άρειος Πάγος, με την ΑΠ 665/2026, αναίρεσε την απόφαση και απέρριψε την αγωγή ως μη νόμιμη.
Έκρινε ότι, για συμβάσεις στον δημόσιο τομέα που καταρτίστηκαν μετά τη συνταγματική αναθεώρηση του 2001, οι περιορισμοί του άρθρου 103 του Συντάγματος δεν επιτρέπουν ελεύθερη μετατροπή τους σε αορίστου χρόνου.
Η απόφαση διευκρινίζει επίσης ότι η Οδηγία 1999/70/ΕΚ απαιτεί αποτελεσματικά μέτρα κατά της κατάχρησης, αλλά δεν επιβάλλει πάντοτε ως κύρωση τη μετατροπή της σύμβασης.
Κρίθηκε στις 20 Ιανουαρίου 2026 και δημοσιεύθηκε στις 30 Απριλίου 2026.
Η πρακτική σημασία είναι σαφής: στον δημόσιο τομέα εξετάζονται ιδιαιτέρως η ημερομηνία κατάρτισης, το εφαρμοζόμενο καθεστώς και οι προϋποθέσεις του ΠΔ 164/2004.
Πρόκειται για κρίση συγκεκριμένης υπόθεσης και όχι για κανόνα που εφαρμόζεται χωρίς διάκριση σε κάθε διαδοχική σύμβαση.
ΔΕΕ C-253/24, Pelavi: Η μονιμοποίηση δεν μπορεί να «αγοράζεται» με παραίτηση από την άδεια
Νομολογιακή υπενθύμιση ΔΕΕ — απόφαση 4 Σεπτεμβρίου 2025
Η υπόθεση αφορούσε επίτιμη δικαστική λειτουργό στην Ιταλία, της οποίας η απασχόληση ανανεωνόταν επί σειρά ετών με συμβάσεις ορισμένου χρόνου.
Το 2022 εντάχθηκε σε διαδικασία οριστικής επιβεβαίωσης, η οποία προέβλεπε αυτοδίκαιη παραίτηση από αξιώσεις της προηγούμενης υπηρεσίας της.
Μεταξύ των αξιώσεων βρισκόταν και η αμοιβή για τις περιόδους ετήσιας άδειας που δεν της είχε καταβληθεί.
Το ΔΕΕ έκρινε ότι η αντιμετώπιση καταχρηστικών διαδοχικών συμβάσεων πρέπει να συνοδεύεται από πραγματικές και αποτελεσματικές εγγυήσεις.
Η μετατροπή μιας σχέσης σε αορίστου χρόνου μπορεί καταρχήν να αποτελεί αποτελεσματική κύρωση.
Δεν μπορεί, όμως, να εξαρτάται από την παραίτηση του εργαζομένου από δικαίωμα που κατοχυρώνεται από το δίκαιο της Ένωσης.
Το δικαίωμα σε ετήσια άδεια με αποδοχές είναι υποχρεωτικό και δεν αντιμετωπίζεται ως απλό αντάλλαγμα μιας διαδικασίας μονιμοποίησης.
Η απόφαση έχει πρακτική αξία και για συμφωνίες «τακτοποίησης» μακροχρόνιων συμβάσεων: οι γενικές ρήτρες παραίτησης από άδειες ή άλλες ενωσιακές αξιώσεις χρειάζονται ιδιαίτερη προσοχή.
Δεν σημαίνει, πάντως, ότι κάθε ανανέωση οδηγεί αυτομάτως σε μονιμοποίηση· απαιτείται εφαρμογή του αντίστοιχου εθνικού πλαισίου.
Τρία έτη, τρεις ανανεώσεις και 45 ημέρες: τι ισχύει στον ιδιωτικό τομέα
Χρηστική ανάρτηση — ισχύον δίκαιο
Στον ιδιωτικό τομέα η ανανέωση μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου επιτρέπεται χωρίς αριθμητικό περιορισμό, όταν δικαιολογείται από πραγματικό αντικειμενικό λόγο.
Τέτοιος λόγος μπορεί να είναι η προσωρινή αναπλήρωση εργαζομένου, μια πρόσκαιρη αύξηση εργασιών, συγκεκριμένο έργο ή πρόγραμμα και γενικά μια ανάγκη περιορισμένης διάρκειας.
Ο λόγος της ανανέωσης πρέπει να αναφέρεται στην έγγραφη συμφωνία ή να προκύπτει ευθέως από αυτήν.
Όταν δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος και η συνολική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων υπερβαίνει τα τρία έτη, δημιουργείται τεκμήριο ότι καλύπτονται πάγιες και διαρκείς ανάγκες.
Το ίδιο τεκμήριο δημιουργείται εάν, μέσα σε τρία έτη, πραγματοποιηθούν περισσότερες από τρεις ανανεώσεις.
Ως διαδοχικές θεωρούνται οι συμβάσεις του ίδιου εργοδότη και εργαζομένου, με ίδιους ή παρεμφερείς όρους, όταν το μεταξύ τους διάστημα δεν υπερβαίνει τις 45 ημέρες — μαζί με τις μη εργάσιμες.
Το βάρος της ανταπόδειξης φέρει ο εργοδότης.
Γι’ αυτό κάθε ανανέωση χρειάζεται σαφή αιτιολογία, συγκεκριμένη χρονική βάση και αντιστοίχιση με την πραγματική προσωρινή ανάγκη.
Ο εργαζόμενος, αντίστοιχα, είναι χρήσιμο να διατηρεί όλες τις συμβάσεις, τα ωράρια και στοιχεία που αποδεικνύουν ότι εκτελούσε σταθερά τα ίδια καθήκοντα.
Οι παραπάνω κανόνες του ιδιωτικού τομέα δεν μεταφέρονται αυτομάτως στις συμβάσεις φορέων του Δημοσίου.
Λήξη ή πρόωρη διακοπή; Η κρίσιμη διαφορά για μισθούς και αξιώσεις
Χρηστική ανάρτηση — ισχύον δίκαιο
Η σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει κανονικά όταν συμπληρωθεί η συμφωνημένη διάρκειά της ή ολοκληρωθεί το συγκεκριμένο έργο για το οποίο καταρτίστηκε.
Διαφορετική είναι η περίπτωση στην οποία ο εργοδότης ή ο εργαζόμενος επιχειρεί να διακόψει τη σύμβαση πριν από αυτή την ημερομηνία.
Η πρόωρη λύση επιτρέπεται όταν υπάρχει «σπουδαίος λόγος».
Ο νόμος δεν δίνει έναν εξαντλητικό κατάλογο, καθώς η ύπαρξή του κρίνεται κάθε φορά με βάση τα περιστατικά, την καλή πίστη και τη σοβαρότητα της παράβασης.
Ενδεικτικά μπορεί να συνδέεται με ουσιώδη αθέτηση υποχρεώσεων ή συμπεριφορά που καθιστά μη ανεκτή τη συνέχιση της συνεργασίας.
Αντίθετα, η απλή μη ικανοποιητική πορεία της επιχείρησης δεν χαρακτηρίζεται από μόνη της ως σπουδαίος λόγος.
Όταν ο εργοδότης καταγγείλει πρόωρα τη σύμβαση χωρίς τέτοιο λόγο, η καταγγελία δεν παράγει αποτέλεσμα.
Η εργασιακή σχέση θεωρείται ότι συνεχίζεται και ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει τις αποδοχές του υπόλοιπου συμφωνημένου χρόνου.
Πριν από οποιαδήποτε ενέργεια πρέπει, επομένως, να ελέγχεται αν πρόκειται για φυσιολογική λήξη ή για πρόωρη καταγγελία.
Χρειάζονται επίσης σαφής καταγραφή των πραγματικών περιστατικών και διατήρηση των σχετικών αποδεικτικών στοιχείων.
Δικηγόρος Εργατολόγος
