6 ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΧΟΡΗΓΗΣΗ ΤΗΣ ΑΔΕΙΑΣ ΑΝΑΨΥΧΗΣ ΣΤΗΝ ΠΕΡΙΟΔΟ ΤΩΝ ΕΚΤΑΚΤΩΝ ΜΕΤΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΑΝΔΗΜΙΑ

1. Πως ρυμίζεται γενικά η άδεια αναψυχής;

Σύμφωνα με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, η χρονική περίοδος χορηγήσεως της άδειας αναψυχής («κανονικής άδειας», όπως συνηθίζεται να αναφέρεται) ρυθμίζεται με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.

2. Τι γίνεται σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας;

Η συμφωνία δεν είναι πάντοτε εφικτή για δύο λόγους. Ο πρώτος είναι  οι συνήθως διαφορετικές ανάγκες εργοδότη και εργαζόμενου. Ο δεύτερος, ότι ενδεχόμενη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και ενός εργαζόμενου, πολλές φορές προσκρούει στα συμφέροντα των λοιπών εργαζομένων της επιχειρήσεως. Για τους λόγους αυτούς, επιτρέπεται στον εργοδότη να καθορίσει τη χόρηγηση της άδειας, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα. Η άσκηση του τελευταίου, βέβαια, υπάγεται πάντοτε σε έλεγχο καταχρηστικότητας.

3. Εκτός από τον έλεγχο της καταχρηστικότητας, υπάρχουν περιορισμοί που τίθενται από το νόμο για την προστασία των εργαζομένων;

Εκ των σχετικών διατάξεων τίθενται περιορισμοί αναφορικά με τη χορήγηση των αδειών στο προσωπικό μίας εταιρείας. Οι σημαντικότετοι εξ αυτών είναι:

α) η άδεια πρέπει να χορηγείται κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους και πάντως προτού να λήξει αυτό. Εάν παρέλθει το έτος, η χορήγηση της άδειας καθίσταται πλέον αδύνατη και ο παραβάτης εργοδότης υπόκειται στις προβλεπόμενες αστικές και ποινικές κυρώσεις. Είναι χαρακτηριστικό, ότι αν τυχόν ο μισθωτός από αμέλεια δε ζητήσει την άδεια του, ο εργοδότης υποχρεούται και σε αυτήν την περίπτωση να τη χορηγήσει από μόνος του.

β) Από το τρίτο ημερολογιακό έτος της απασχόλησης του μισθωτού και μετέπειτα, καταρχήν απαγορεύεται η κατάτμηση της άδειας, δηλαδή αυτή πρέπει να χορηγείται ολόκληρη, εκτός αν συντρέχουν ιδιαίτεροι λόγοι. Σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, δύο είναι οι περιπτώσεις κατάτμησης της άδειας:

– Η κατάτμηση εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης που προκύπτει στο πλαίσιο της επιχείρησης. Η κατάτμηση σε αυτήν την περίπτωση γίνεται σε δύο περιόδους εντός του ίδιου ημερολογιακού έτους. Η πρώτη περίοδος της άδειας που χορηγείται με αυτόν τον τρόπο δεν μπορεί να είναι μικρότερη από 5 εργάσιμες ημέρες και

– Η κατάτμηση της άδειας σε περισσότερες των δύο περιόδων. Η διαδικασία αυτή προβλέπει έγγραφη αίτηση του εργαζόμενου προς τον εργοδότη και πρέπει να περιλαμβάνει τη χορήγηση ενιαίου τμήματος άδειας τουλάχιστον 10 εργασίμων ημερών.

γ) Το μισό τουλάχιστον του προσωπικού που απασχολείται σε κάθε επιχείρηση, πρέπει να λαμβάνει την άδειά του κατά τη θερινή περίοδο, ήτοι κατά το διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 30 Σεπτεμβρίου κάθε έτους.

δ) Ο εργοδότης υποχρεούται  να χορηγήσει την αιτηθείσα άδεια το αργότερο εντός διμήνου από την αίτηση του εργαζόμενου.

4. Τι προβλέπει ο νόμος για τη χορήγηση ομαδικών αδειών;

Δεν υπάρχει σχετική διάταξη για τη χορήγηση ομαδικών αδειών. Η τελευταία πρέπει να διέπεται από την καλή πίστη (άρ. 288 Α.Κ) και να είναι εντός των πλαισίων της εργατικής νομοθεσίας για τη χορήγηση της κανονικής άδειας.

5. Επιτρέπεται η χορήγηση ομαδικής άδειας στο προσωπικό μίας επιχείρησης με παράλληλη διακοπή των εργασιών της;

Η ομαδική χορήγηση άδειας στο προσωπικό μίας επιχείρησης με παράλληλη διακοπή των εργασιών της είναι καταρχήν επιτρεπτή, κρίνεται, όμως, πάντοτε σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση αν διέπεται από τους κανόνες της καλής πίστης. Συνηθέστερη περίπτωση ομαδικής χορήγησης αδειών είναι αυτή που πραγματοποιείται κατά τη θερινή περίοδο, ιδιαίτερα δε, όταν μία επιχείρηση έχει διαμορφώσει μακροχρόνια και σταθερή πρακτική να διακόπτει τη λειτουργία σε συγκεκριμένη περίοδο του έτους και να χορηγεί τις άδειες στους εργαζόμενους κατά την περίοδο αυτή. Τότε βάσει της συγκεκριμένης, έστω και σιωπηρής, συμφωνίας στα πλαίσια της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων (361 Α.Κ), εφαρμόζεται το σύστημα της ομαδικής χορήγησης των αδειών. Τυχόν άρνηση των εργαζομένων να λάβουν την άδειά τους κατά τον τρόπο αυτό, ήτοι στο χρονικό διάστημα που η επιχείρηση διακόπτει τις εργασίες της για όλο το προσωπικό, θα προσέκρουε στους όρους της συμφωνίας που έχει διαμορφωθεί, αλλά και στις αρχές της καλής πίστης.

Διαφορετική βέβαια είναι η περίπτωση, όταν η επιχείρηση εφαρμόσει το σύστημα της χορήγησης των ομαδικών αδειών για πρώτη φορά και δεν προκύπτει σχετική συμφωνία ή διένεξη μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων. Σ’ αυτή την περίπτωση ελέγχεται αν η απόφαση του εργοδότη λήφθηκε αργοπορημένα ή δεν γνωστοποιήθηκε έγκαιρα στους μισθωτούς, και αν είχε διαμορφωθεί εξαρχής ή όχι η πεποίθηση στους μισθωτούς, ότι θα αλλάξει ο τρόπος χορήγησης των κανονικών αδειών.

6. Τι ισχύει για όλα τα ανωτέρω στη χρονική περίοδο που βρισκόμαστε με δεδομένο το ζήτημα της πανδημίας του κορωνοϊού;

Λόγω της εντελώς έκτακτης συνθήκης που βιώνει η χώρα μας και εν γένει η παγκόσμια κοινότητα με την εμφάνιση της πανδημίας του κορωνοϊού, γεννάται το ερώτημα, αν οι συνέπειες που επιφέρει στις επιχειρήσεις, ήτοι η κατακόρυφη πτώση των εργασιών, η δραματική μείωση του τζίρου και η σε ορισμένες περιπτώσεις αναγκαστική διακοπή των εργασιών, παρέχουν το δικαίωμα στην επιχείρηση να χορηγήσει ομαδικά τις άδειες αναψυχής στο προσωπικό. Θα πρέπει να επισημανθεί, ότι είνα τέτοιο μέτρο δεν πρέπει να εξεταστεί μόνο ως μέτρο που στοχεύει να περιορίσει  την οικονομική ζημία του εργοδότη (καθώς η καταβολή των αποδοχών για το διάστημα της κανονικής αδείας αποτελεί μία σε κάθε περίπτωση υφιστάμενη και προϋπολογισθείσα δαπάνη του), αλλά και σαν ένα μέτρο ευνοικότερο για τους εργαζόμενους, σε σύγκριση με άλλες λύσεις (καθώς έτσι θα λάβουν και τις ανάλογες αποδοχές).

Δεδομένων των πρωτοφανών και διαρκώς μεταβαλλόμενων συνθηκών που βιώνουμε εξαιτίας της πανδημίας, ξεκάθαρη απάντηση στο ερώτημα αυτό δεν υπάρχει. Μία, όμως, μετριοπαθής προσέγγιση του ζητήματος βάσει όσων προεκτέθηκαν, που συνεπάγεται και μία ισορροπημένη λύση επιμερισμού του βάρους μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων, τείνει στην ακόλουθη άποψη:

Όπως προεκτέθηκε, το σύστημα της ομαδικής χορήγησης αδειών στο προσωπικό μίας επιχείρησης, δεν προβλέπεται από τη νομοθεσία, αλλά ούτε και απαγορεύεται από αυτή. Σε περίπτωση που εξυπηρετείται, τόσο το συμφέρον της επιχειρήσεως (διότι π.χ. το διάστημα διακοπής της λειτουργίας και χορηγήσεως ομαδικά των αδειών είναι γι’ αυτήν διάστημα μειώσεως των εργασιών), όσο και το συμφέρον των μισθωτών,  θα ήταν αντίθετο προς την καλή πίστη να αντιτεθούν οι μισθωτοί στην ομαδική χορήγηση των αδειών.  Χαρακτηριστικό παράδειγμα το προαναφερθέν, της χορήγησης ομαδικών αδειών σε πολλές επιχειρήσεις τους θερινούς μήνες (και ιδιαίτερα το μήνα Αύγουστο), όταν αφενός η εταιρεία το διάστημα διακοπής της λειτουργίας και χορηγήσεως ομαδικά των αδειών έχει σε κάθε περίπτωση μείωση των εργασιών της, αφετέρου  οι εργαζόμενοι λαμβάνουν άδεια κατά τους πλέον θερμούς μήνες, κατά τους οποίους όλοι επιδιώκουν να λάβουν την άδειά τους.

Αναλογικά, κάτι τέτοιο θα μπορούσε να συμβεί και στην προκειμένη περίπτωση, που δε χωρεί αμφιβολία, ότι δεν αποτελεί απλώς μία εκτακτη συνθήκη, αλλά εξικνείται μέχρι των ορίων της ανωτέρας βίας. Σε κάθε περίπτωση το «μέτρο» αυτό θα μπορούσε να εφαρμοσθεί, πάντοτε βέβαια υπό τον όρο της προηγούμενης πρόσκλησης των εργαζομένων σε συζήτηση (με τους κατά το δυνατόν πρόσφορους τρόπους που επιβάλλουν οι περιστάσεις) και της τήρησης του βασικού κανόνα της καταβολής των αποδοχών για αυτό το χρονικό διάστημα και του αντίστοιχου επιδόματος αδείας. Προς αυτή την κατεύθυνση συνηγορούν και:

α) το πνεύμα των νομοθετικών διατάξεων, αλλά και η θέση της θεωρίας και νομολογίας σε αντίστοιχα ζητήματα, όπως για παράδειγμα, όταν εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης που προκύπτει στο πλαίσιο της επιχείρησης, επιτρέπεται η – καταρχήν απαγορευμένη – κατάτμηση της άδειας και

β)  ο κανόνας, ότι οι άδειες των εργαζομένων χορηγούνται κατά πιστή εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, λαμβανομένων, όμως, πάντοτε υπόψη των αναγκών της εταιρείας για την ομαλή λειτουργία της.

ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ – ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΟΣ