Ο εργοδότης, κατά την ενάσκηση του «διευθυντικού δικαιώματος», έχει το δικαίωμα να καθορίζει τον τόπο, τον χρόνο, τις συνθήκες και το αντικείμενο παροχής της εργασίας του εργαζομένου, προκειμένου να επιτύχει την, όσο το δυνατόν πιο εύρυθμη και αποτελεσματική, λειτουργία της επιχείρησής του. Το διευθυντικό αυτό δικαίωμα του εργοδότη, όμως, δεν είναι απεριόριστο∙ περιορίζεται από τα συμφωνηθέντα στην ίδια τη σύμβαση εργασίας, αλλά και από τα όρια της καλής πίστης και των συναλλακτικών ηθών, όπως θα εξηγηθούν παρακάτω.
Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, εύλογα προκύπτουν τα εξής ερωτήματα σε πολλούς εργαζομένους: Μπορεί ο εργοδότης να αλλάξει μονομερώς τον τόπο που παρέχω την εργασία μου; Είμαι υποχρεωμένος να ακολουθήσω την υπόδειξή του αυτή;
Προκειμένου να απαντηθούν τα ανωτέρω ερωτήματα, θα ανατρέξουμε κατ’ αρχάς στην ίδια τη σύμβαση εργασίας. Εάν στη σύμβαση εργασίας έχει συμφωνηθεί το «αμετάθετο», τότε ο εργοδότης υποχρεούται φυσικά να τηρήσει τη συμφωνία αυτή∙ διαφορετικά, η μονομερής μετάθεση του εργαζομένου εκ μέρους του θα συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά του. Διευκρινίζεται ότι η μακρόχρονη παροχή εργασίας σε έναν συγκεκριμένο τόπο δεν συνεπάγεται και σιωπηρή συμφωνία του «αμετάθετου».
Το ζήτημα γίνεται πιο περίπλοκο όταν στη σύμβαση, ενώ έχει συμφωνηθεί ο τόπος παροχής της εργασίας, δεν έχει υπάρξει πρόβλεψη για μεταβολή του τόπου αυτού. Τα ελληνικά δικαστήρια κρίνουν κατά πάγιο τρόπο ότι, εάν ο εργοδότης διατηρεί περισσότερες εκμεταλλεύσεις ή υποκαταστήματα σε διαφορετικούς τόπους, τότε μπορεί να μεταθέτει τον εργαζόμενο σε οποιονδήποτε από τους τόπους αυτούς, εφόσον δεν έχει συμφωνηθεί διαφορετικά. Η εξουσία αυτή του εργοδότη απορρέει από το διευθυντικό του δικαίωμα και δε χρειάζεται να έχει συμφωνηθεί ρητά. Επισημαίνεται, ωστόσο, ότι στα πλαίσια της υποχρέωσης πρόνοιας εκ μέρους του εργοδότη, ο τελευταίος οφείλει να επιλέξει προς μετάθεση, μεταξύ των εργαζομένων, τον εργαζόμενο αυτό που θα επηρεαστεί με τον λιγότερο επαχθή τρόπο από τη μετάθεση. Έτσι, κριτήρια για την επιλογή αποτελούν, ενδεικτικά, η ηλικία του εργαζομένου, οι ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις και η μακροχρόνια παραμονή του σε έναν τόπο, υπό την έννοια ότι ο εργαζόμενος έχει δημιουργήσει μία σταθερή καθημερινότητα και η αλλαγή αυτή θα του προκαλέσει μεγάλη αναστάτωση. Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν λάβει υπόψη τα παραπάνω κριτήρια, τότε η μετάθεση λαμβάνει χώρα κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος.
Έτσι, εάν η μετάθεση που έλαβε χώρα δεν είναι επιτρεπτή, είτε επειδή απαγορεύεται ρητά από τη σύμβαση είτε επειδή έλαβε χώρα κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να μην τη δεχθεί. Συγκεκριμένα, μπορεί να συνεχίσει να παρέχει την εργασία στον τόπο που την παρείχε και πριν την εντολή του εργοδότη προς μετάθεση, αξιώνοντας μισθούς υπερημερίας σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν αποδέχεται την εργασία του αυτή. Μπορεί, ακόμη, να συνεχίσει την απασχόληση στον νέο τόπο, επιφυλασσόμενος για τα νόμιμα δικαιώματα που μπορεί να ασκήσει δικαστικά και εξωδικαστικά, ώστε να μη θεωρηθεί ότι αποδέχεται τη μεταβολή αυτή. Τέλος, μπορεί να θεωρήσει ότι η μετάθεση, ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, συνιστά καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει, διεκδικώντας αποζημίωση απόλυσης.
Σε κάθε περίπτωση, η σύμβαση εργασίας είναι «το α και το ω» μίας εργασιακής σχέσης. Για αυτόν τον λόγο, συνίσταται η ύπαρξη ρητής συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας σχετικά με τη δυνατότητα μετάθεσης, προς αποφυγή δυσάρεστων «εκπλήξεων».
Δικηγόρος Εργατολόγος
