Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου.
Η παροχή εργασίας αποτελεί την κύρια υποχρέωση του εργαζομένου απορρέουσα από τη σύμβαση εργασίας· γεννά δε αντίστοιχη, κύρια υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή μισθού στον εργαζόμενο, ως αντάλλαγμα αυτής. Το ερώτημα που γεννάται αφορά στην ύπαρξη ή μη υποχρέωσης του εργαζομένου για παροχή εργασίας πέρα από το συμφωνημένο ωράριο και δη στην υπερωριακή απασχόληση, καθώς και στην έκταση της προστασίας του σε περίπτωση που αρνηθεί να απασχοληθεί υπερωριακά.
Κατ’ αρχάς, παραδοσιακά, η διάταξη που αφορά στην υποχρέωση του εργαζομένου για παροχή επιπρόσθετης εργασίας ̶ καταλαμβάνουσα τόσο την υπερεργασία όσο και την υπερωριακή απασχόληση ̶ είναι αυτή του άρ. 659 εδ. α΄ ΑΚ [άρ. 12 Κώδικα Εργατικού Δικαίου(εφ’ εξής Κ.Ε.Δ., Π.Δ. 62/2025)], κατά την οποία «Αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη.».
Προϋποθέσεις για την εφαρμογή της ως άνω διάταξης είναι, μεταξύ άλλων, η ύπαρξη ανάγκης για την επιπρόσθετη αυτή εργασία, η δυνατότητα παροχής αυτής από τον εργαζόμενο και η πρόσκρουση τυχόν άρνησης από τον τελευταίο στην «καλή πίστη».
Αναφορικά με την ως άνω αναφερθείσα προϋπόθεση της «ύπαρξης ανάγκης», επισημαίνεται ότι αυτή πρέπει να είναι έκτακτη και παροδική, κι όχι μόνιμη, χωρίς να απαιτείται ωστόσο να είναι και απρόβλεπτη. Σύμφωνα με τη θεωρία δε, εάν η ανάγκη αυτή δεν είναι έκτακτη και παροδική, αλλά μόνιμη, τότε ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να την παράσχει· η δε επιβολή της χωρίς τη συναίνεσή του, θα ισοδυναμούσε με μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Τούτο διότι η ύπαρξη μόνιμης ανάγκης για παροχή επιπρόσθετης εργασίας επισημαίνει την ανάγκη για πρόσληψη επιπλέον προσωπικού και δεν μπορεί να μετακυλίεται στον εργαζόμενο. Αναφορικά με την υπερωριακή απασχόληση, άλλωστε, αυτή εκ του νόμου δεν μπορεί να καλύπτει μόνιμες ανάγκες, καθώς ο ίδιος ο νόμος θέτει ̶ πέρα από το ελάχιστο όριο των 11 ωρών ημερήσιας ανάπαυσης ̶ διττό περιορισμό ως προς την παροχή αυτής: η υπερωριακή απασχόληση δεν μπορεί να υπερβαίνει κατ’ αρχήν τις 150 ώρες εργασίας ανά έτος, ενώ παράλληλα ο μέσος όρος εργασίας του εργαζομένου δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 48 ώρες ανά εβδομάδα κατά μέσο όρο, σε περίοδο 4 μηνών.
«Γκρίζο σημείο» ως προς τον τρόπο εφαρμογής της ανωτέρω διάταξης και της έκτασης της υποχρέωσης του εργαζόμενου να εργαστεί υπερωριακά είναι η «πρόσκρουση στην καλή πίστη» τυχόν άρνησής του για παροχή αυτής. Βάσει της νομικής θεωρίας και νομολογίας, πρέπει να υπάρχει δικαιολογημένη δυσχέρεια για την παροχή της πρόσθετης αυτής εργασίας, και προφανώς η εν λόγω άρνηση να μην είναι αποτέλεσμα απλής ιδιοτροπίας. Έτσι, με την υπ’ αριθμ. 1018/2008 απόφασή του, ο Άρειος Πάγος ανέφερε στο σκεπτικό του ότι η υπερβολική κόπωση ή η ασθένεια αποτελούν βάσιμους λόγους άρνησης του εργαζομένου να εργαστεί υπερωριακά· έκρινε μάλιστα ότι η μη επίκληση συγκεκριμένου, σοβαρού λόγου από τον εργαζόμενο αναφορικά με την αδυναμία του να εργαστεί υπερωριακά, ενόψει των συνθηκών και του κινδύνου να προκληθεί ζημία στην εργοδότρια επιχείρηση, αντιβαίνει στην καλή πίστη. Ως εκ τούτου, η προστασία του εργαζομένου από μία ενδεχόμενη απόλυση προϋποθέτει αφενός την επίκληση συγκεκριμένου λόγου αδυναμίας παροχής υπερωριακής απασχόλησης, αφετέρου τη σοβαρότητα του λόγου αυτού ̶ ο οποίος μπορεί να συνίσταται και σε υπέρμετρη κόπωση ̶ , με τρόπο ώστε να μην θεωρείται ότι η άρνηση οφείλεται σε ιδιοτροπία του εργαζομένου. Σε περίπτωση δε που ο εργαζόμενος δεν επικαλεστεί κάποιον ιδιαίτερο λόγο, παρόλο που υπάρχει άμεση ανάγκη της επιχείρησης, τυχόν απόλυση αυτού δεν είναι καταχρηστική.
Κι ενώ, λοιπόν, έως τώρα, η κύρια νομική βάση αναφορικά με την ύπαρξη ή μη της υποχρέωσης του εργαζομένου να εργαστεί υπερωριακά ήταν η ως άνω διάταξη του άρ. 12 Κ.Ε.Δ., ο προσφάτως δημοσιευθείς εργασιακός νόμος υπ’ αριθμ. 5239/2025, συμπληρώνει το εν λόγω νομικό πλαίσιο, εισάγοντας αφενός το δικαίωμα άρνησης του εργαζομένου ως προς την παροχή της υπερωριακής αυτής εργασίας, σύμφωνα με τις διατυπώσεις του άρ. 12 Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (εφ’ εξής: Κ.Ε.Δ.), αφετέρου ρητή αναφορά ότι η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, ούτε μπορεί να οδηγήσει σε οποιαδήποτε βλαπτική μεταβολή ή δυσμενή διάκριση σε βάρος του από τον εργοδότη. Ωστόσο, ενώ η εν λόγω διάταξη συνιστά προφανώς ένα θετικό σημείου του νέου νόμου, η ως άνω παραπομπή στο άρ. 12 Κ.Ε.Δ., το οποίο κάνει αναφορά στην ̶ αόριστη ̶ έννοια της καλής πίστης, συνεπάγεται τη διατήρηση της υποχρέωσης του εργαζομένου να προβάλει ιδιαίτερο λόγο, μη αντιβαίνων στην «καλή πίστη», σε περίπτωση άρνησης για υπερωριακή απασχόληση.
Κατόπιν των ανωτέρω, διαπιστώνουμε ότι το δικαίωμα άρνησης του εργαζομένου ως προς την παροχή υπερωριακής εργασίας δεν είναι απεριόριστο, καθώς τόσο πριν την ψήφιση του ν. 5239/2025 όσο και κατόπιν αυτής, η προϋπόθεση της «καλής πίστης» παραμένει. Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος οφείλει, για την κατά το δυνατόν μεγαλύτερη διασφάλιση του, να προβάλει συγκεκριμένο και βάσιμο λόγο σε περίπτωση που επιθυμεί να αρνηθεί την υπερωριακή απασχόληση, με τρόπο που να μη συνάγεται ότι η άρνηση αυτή οφείλεται σε ιδιοτροπία και αδιαφορία του για τα συμφέροντα της επιχείρησης.
