Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου.
Σύμφωνα με το άρ. 15 παρ. 1 ν. 1483/1984, όπως αντικαταστάθηκε με το άρ. 36 παρ. 1 ν. 3996/2011 «Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα δέκα οκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό». Εξαίρεση στην απαγόρευση αυτή συνιστά, βάσει των διατάξεων του ίδιου άρθρου, η ύπαρξη «σπουδαίου λόγου» που δικαιολογεί την απόλυση‧ ο δε σπουδαίος λόγο δεν δύναται να συνίσταται, σε καμία περίπτωση, στη μείωση της αποδοτικότητας της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη της ή στις αυξημένες οικογενειακές της υποχρεώσεις.
Βάσει της πρόσφατης υπ’ αριθμ. 1185/2025 απόφασης του Αρείου Πάγου, καθώς και πληθώρας άλλων αποφάσεων του ίδιου Δικαστηρίου, ως σπουδαίος λόγος μπορεί να θεωρηθούν ένα ή περισσότερα περιστατικά τα οποία, κατά την αντικειμενική κρίση και σύμφωνα με την καλή πίστη, καθιστούν μη ανεκτή τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης με την έγκυο ή μητέρα εργαζομένη, ανεξαρτήτως της ύπαρξης ή μη πταίσματος της τελευταίας· το δε εν λόγω γεγονός μπορεί να είναι τυχαίο ή να οφείλεται σε ανωτέρα βία. Πάντως, η σπουδαιότητα του λόγου που επικαλείται ο εργοδότης κρίνεται ανά περίπτωση από το Δικαστήριο.
Ως «σπουδαίος λόγος» που δικαιολογεί την απόλυση εγκύου εργαζομένης, έχει κριθεί, ενδεικτικά, από τα ελληνικά Δικαστήρια, η μη συμμόρφωση στις οδηγίες του εργοδότη, παρά τις επανειλημμένες συστάσεις και οχλήσεις, η πλημμελής εκπλήρωση των υποχρεώσεων, εφόσον αυτή δεν οφείλεται στην εγκυμοσύνη, η διακοπή λειτουργίας του υποκαταστήματος της επιχείρησης κ.λπ.
Ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει κατάλληλα την καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, κοινοποιώντας την γραπτώς στην έγκυο ή μητέρα εργαζόμενη και καταβάλλοντας, παράλληλα, την αποζημίωση απόλυσης, στις περιπτώσεις που αυτή οφείλεται – ήτοι σε περίπτωση απασχόλησης της εργαζομένης στην επιχείρηση για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο του ενός έτους.
Περαιτέρω δε, ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει την καταγγελία της σχέσης εργασίας στην αρμόδια υπηρεσία της Επιθεώρησης Εργασίας‧ η παράλειψη, ωστόσο, του εργοδότη να προβεί στην εν λόγω αναγγελία δεν επιφέρει καθ’ εαυτή ακυρότητα της απόλυσης.
Η προστασία αυτή ισχύει για τις γυναίκες που εργάζονται τόσο με σχέση αορίστου όσο και ορισμένου χρόνου. Στη δεύτερη περίπτωση, όμως, η προστασία δεν μπορεί να παραταθεί πέραν από τη συμβατική διάρκεια του προκαθορισμένου χρόνου παροχής εργασίας. Ισχύει, ακόμη, και για τους εργαζόμενους πατέρες, καθώς απαγορεύεται η απόλυσή τους για χρονικό διάστημα έξι μηνών μετά τον τοκετό.
Τελικά, με την ως άνω απόφασή του, ο Άρειος Πάγος έκρινε, ότι η εν λόγω προστασία από την απόλυση ισχύει ανεξαρτήτως της γνώσης ή μη του εργοδότη περί της εγκυμοσύνης. Ως εκ τούτου, το Δικαστήριο έκρινε άκυρη την υπό κρίση απόλυση, καθώς ο εργοδότης δεν επικαλέστηκε και, ακολούθως, δεν απέδειξε σπουδαίο λόγο που να τη δικαιολογεί.
Επισημαίνεται, ωστόσο, ότι η υποχρέωση του εργοδότη περί έγγραφης γνωστοποίησης του σπουδαίου λόγου που δικαιολογεί την απόλυση, όπως ανωτέρω αναλύθηκε, ενεργοποιείται μόνο εάν ο ίδιος έχει λάβει γνώση για την εγκυμοσύνη της εργαζόμενης. Διαφορετικά, δεν μπορεί να απαιτηθεί από αυτόν να τηρήσει μία υποχρέωση που έχει ως προϋπόθεση τη γνώση αυτή (έτσι κρίθηκε, ενδεικτικά, με την υπ’ αριθμ. 1794/2012 απόφαση του Εφετείου Θεσσαλονίκης). Εξάλλου, η μη τήρηση της υποχρέωσης αναγγελίας στην Επιθεώρηση Εργασίας δεν επιφέρει την ακυρότητα της καταγγελίας.
Συνεπώς, το ελληνικό εργατικό δίκαιο καθιερώνει ένα ιδιαιτέρως αυστηρό πλέγμα προστασίας της μητρότητας, με στόχο να μην αποτελεί αυτή λόγο δυσμενούς μεταχείρισης της εργαζόμενης. Η ακυρότητα της απόλυσης εγκύου ή νέας μητέρας, καθώς και οι αυξημένες τυπικές υποχρεώσεις του εργοδότη, συγκροτούν ένα ισχυρό δίχτυ ασφαλείας που διασφαλίζει την εργασιακή σταθερότητα σε μια ιδιαίτερα ευαίσθητη περίοδο της ζωής της γυναίκας, προάγοντας ταυτόχρονα την ουσιαστική ισότητα και τη συμφιλίωση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής. Εξάλλου, η ελληνική εργατική νομοθεσία έχει καθιερώσει ένα σύνολο ευνοϊκών ρυθμίσεων για την προώθηση και προστασία της μητρότητας, στο οποίο, πέραν των ανωτέρω διατάξεων, περιλαμβάνονται ρυθμίσεις σχετικές με τη χορήγηση πληθώρας ειδικών αδειών, καθώς και με τη δυνατότητα συμφωνίας ευέλικτων μορφών και ρυθμίσεων εργασίας, για λόγους που συνδέονται με τη μητρότητα.
