Το δικαίωμα του εργαζομένου να φέρει σύμβολα που αναδεικνύουν τη θρησκευτική του ταυτότητα αποτελεί έκφανση των κατοχυρωμένων ̶ βάσει του εθνικού μας Συντάγματος αλλά και διεθνών και ευρωπαϊκών κειμένων ̶ δικαιωμάτων της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας και της θρησκευτικής ελευθερίας. Είναι δυνατό, όμως, τα δικαιώματα αυτά να περιοριστούν, στα πλαίσια εκτέλεσης της εργασίας, με σκοπό την προάσπιση της επιχειρηματικής ελευθερίας του εργοδότη;
Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (εφ’ εξής: Δ.Ε.Ε.), προβαίνοντας σε μία στάθμιση των ανωτέρω ̶ συχνά αντικρουόμενων ̶ δικαιωμάτων-συμφερόντων έχει κρίνει πολλάκις το εν λόγω ζήτημα. Προκαταρκτικό και καθοριστικό στάδιο για την επίλυση του ζητήματος αποτελεί η αποσαφήνιση της έννοιας της διάκρισης, η οποία ενδεχομένως οδηγεί στον περιορισμό της θρησκευτικής έκφρασης του εργαζομένου. Σύμφωνα με την Οδηγία 2000/78/ΕΚ, όπως ενσωματώθηκε και στο εθνικό δίκαιο με τον ν. 4443/2016 και κωδικοποιήθηκε με τα άρ. 16 επ. Κ.Ε.Δ. (π.δ. 62/2025), η διάκριση διακρίνεται σε άμεση και έμμεση. Αναφορικά με το ζήτημα της θρησκείας, η πρώτη συντρέχει όταν ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο, ενώ η δεύτερη όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μίας ορισμένης θρησκείας.
Από τις πιο αξιοσημείωτες διαφορές που αναδύονται μεταξύ άμεσης και έμμεσης διάκρισης, αποτελεί το γεγονός ότι για να γίνει ανεκτή η μεν πρώτη, απαιτείται να πληρούνται αυστηρότατες προϋποθέσεις (π.χ. ο σκοπός και η φύση της επιχείρησης να συνδέονται άμεσα με τον θρησκευτικό προσανατολισμό), ενώ για να γίνει ανεκτή η δε δεύτερη, αρκεί και μόνο η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική που εισάγουν έμμεση διάκριση να δικαιολογούνται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού να είναι πρόσφορα και αναγκαία (αρχή της αναλογικότητας).
Έτσι, άμεση ̶ και απαγορευμένη ̶ διάκριση, αφενός, συνιστά η επιταγή του εργοδότη προς συγκεκριμένο εργαζόμενο να μη φέρει θρησκευτικά σύμβολα, τη στιγμή που ο περιορισμός αυτός δεν απευθύνεται προς τους λοιπούς εργαζομένους· έμμεση ̶ και υπό προϋποθέσεις επιτρεπτή ̶ διάκριση, αφετέρου, συνιστά η θέσπιση Κανονισμού Εργασίας (ο οποίος έχει καθολική, για τους εργαζομένους της επιχείρησης, ισχύ) εκ μέρους του εργοδότη, με τον οποίο επιβάλλει θρησκευτική ουδετερότητα, με αποτέλεσμα ορισμένοι εργαζόμενοι που συνήθιζαν να φέρουν θρησκευτικά σύμβολα να μην δύνανται πλέον.
Για να γίνουν αντιληπτά τα ανωτέρω σε πρακτικό επίπεδο, αναφέρεται χαρακτηριστικά το «παράδειγμα της μαντίλας», που έχει μάλιστα απασχολήσει ιδιαίτερα το Δ.Ε.Ε.. Βάσει της νομολογίας του Δ.Ε.Ε., Κανονισμός Εργασίας που επιβάλλει θρησκευτική ουδετερότητα στην επιχείρηση, θα μπορούσε να εισάγει έμμεση διάκριση, εάν από τον Κανονισμό αυτό πλήττονται κυρίως γυναίκες μουσουλμάνες της επιχείρησης, των οποίων η μαντίλα αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της ενδυμασίας και της θρησκευτικής τους έκφρασης. Στην περίπτωση αυτή, λοιπόν, η έμμεση διάκριση μπορεί να δικαιολογηθεί όταν η συγκεκριμένη εργαζόμενη έρχεται σε άμεση επαφή με πελάτες και η ενδυμασία με μαντίλα αντιφάσκει με την θρησκευτική ουδετερότητα της επιχείρησης, προκαλώντας ενδεχομένως βλάβη σε αυτήν. Αντίθετα, εάν η εργαζόμενη που φέρει τη μουσουλμανική μαντίλα δεν έρχεται σε επαφή με τους πελάτες της επιχείρησης, τότε η έμμεση αυτή διάκριση δεν δικαιολογείται, αφού δεν κρίνεται αναγκαία.
Το ζήτημα της θρησκευτικής ελευθερίας και της έκτασης της δυνατότητας περιορισμού της χρήζει εκτενούς ανάλυσης και δημιουργεί πρόσφορο έδαφος για την ανάπτυξη κοινωνικού διαλόγου, κατά τον οποίο διατυπώνονται διαφορετικές απόψεις. Σε κάθε περίπτωση, η στάθμιση των αντικρουόμενων συμφερόντων εργοδότη-εργαζομένου απαιτείται να γίνεται με προσοχή, στα πλαίσια της πολυπολιτισμικής κοινωνίας και της ελεύθερης έκφρασης που οφείλεται να προωθείται στους κόλπους της.
Δικηγόρος Εργατολόγος
