Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου.
Η πρόσφατη μεταρρύθμιση του εργατικού δικαίου στο Ηνωμένο Βασίλειο, η οποία αφορά τον περιορισμό των πρακτικών fire and rehire, προσφέρει ένα πρόσφορο πεδίο συγκριτικής ανάλυσης με το ελληνικό δίκαιο ως προς τα όρια της εργοδοτικής εξουσίας περί μεταβολής των όρων εργασίας και τη σχέση μεταξύ μονομερούς βλαπτικής μεταβολής και καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Οι πρακτικές αυτές, οι οποίες συνίστανται στην απόλυση εργαζομένων με σκοπό την επαναπρόσληψή τους υπό δυσμενέστερους όρους, αποτέλεσαν αντικείμενο έντονης κριτικής κατά την περίοδο της πανδημίας και οδήγησαν τον βρετανό νομοθέτη στην εισαγωγή ειδικής ρύθμισης.
Στο Ηνωμένο Βασίλειο, σύμφωνα με το νέο πλαίσιο, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας που αποσκοπεί στην επιβολή αλλαγών σε βασικούς όρους της εργασιακής σχέσης, όπως οι αποδοχές, το ωράριο, οι άδειες και τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα, θα θεωρείται αυτομάτως άδικη απόλυση. Η ρύθμιση αυτή χαρακτηρίζεται από αυξημένο βαθμό τυποποίησης, καθώς ο νομοθέτης προσδιορίζει εκ των προτέρων τις περιπτώσεις στις οποίες η εργοδοτική συμπεριφορά καθίσταται μη ανεκτή. Παράλληλα, προβλέπεται ότι άλλες μεταβολές, όπως αλλαγές στον τόπο ή στο αντικείμενο της εργασίας, δεν θα υπάγονται αυτομάτως στο καθεστώς της άδικης απόλυσης, ενώ η εφαρμογή του νέου πλαισίου έχει μετατεθεί χρονικά και αναμένεται τον Ιανουάριο του 2027, γεγονός που περιορίζει την άμεση κανονιστική του αποτελεσματικότητα.
Στο ελληνικό εργατικό δίκαιο δεν υφίσταται αντίστοιχη ρητή απαγόρευση πρακτικών ανάλογων του fire and rehire. Εντούτοις, η έννομη τάξη αντιμετωπίζει συναφή φαινόμενα, μέσω της θεωρίας της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, η οποία έχει διαμορφωθεί κυρίως νομολογιακά. Κάθε ουσιώδης και δυσμενής μεταβολή συμβατικών όρων χωρίς τη συναίνεση του εργαζομένου θεωρείται, κατά κανόνα, παράνομη, εκτός αν δικαιολογείται από την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος εντός των ορίων της καλής πίστης, της αναλογικότητας και του κοινωνικού σκοπού του δικαιώματος.
Σε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής, ο εργαζόμενος δύναται να θεωρήσει ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ισοδυναμεί με καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του τελευταίου και να αξιώσει τη νόμιμη αποζημίωση. Με τον τρόπο αυτό, το ελληνικό δίκαιο δεν αποκλείει εκ των προτέρων κάθε μεταβολή, αλλά επιβάλλει στον εργοδότη το βάρος της νομιμότητας και του κινδύνου δικαστικού ελέγχου. Η απόλυση που επιχειρείται με σκοπό την επιβολή δυσμενέστερων όρων μπορεί, αναλόγως των περιστάσεων, να κριθεί είτε ως καταχρηστική καταγγελία, είτε ως συνέπεια παράνομης βλαπτικής μεταβολής.
Η σύγκριση των δύο συστημάτων αναδεικνύει διαφορετικές νομοτεχνικές προσεγγίσεις. Το βρετανικό δίκαιο επιλέγει την προληπτική ρύθμιση μέσω συγκεκριμένων απαγορεύσεων, περιορίζοντας τη διακριτική ευχέρεια της δικαστικής κρίσης. Το ελληνικό δίκαιο, αντίθετα, υιοθετεί ένα περισσότερο ευέλικτο αλλά λιγότερο τυποποιημένο σχήμα, στο οποίο η αξιολόγηση της βλαπτικότητας και της καταχρηστικότητας εξαρτάται από τα πραγματικά περιστατικά κάθε υπόθεσης. Παρά τις διαφορές αυτές, και τα δύο συστήματα επιδιώκουν τη διασφάλιση της συμβατικής σταθερότητας της εργασιακής σχέσης, χωρίς να αποκλείουν πλήρως την οργανωτική προσαρμογή της επιχείρησης.
Η πρακτική αποτελεσματικότητα των σχετικών ρυθμίσεων, τόσο στο Ηνωμένο Βασίλειο όσο και στην Ελλάδα, εξαρτάται τελικά από την ερμηνεία και εφαρμογή τους από τα δικαστήρια. Η σύγκριση καταδεικνύει ότι η απουσία ρητής απαγόρευσης στο ελληνικό δίκαιο δεν συνεπάγεται κατ’ ανάγκην χαμηλότερο επίπεδο προστασίας, αλλά μετατοπίζει το κέντρο βάρους στον δικαστικό έλεγχο της εργοδοτικής συμπεριφοράς.
