ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Η οικονομική δυσπραγία της επιχείρησης συχνά θέτει τον εργοδότη σε δυσμενή θέση

ως προς την εκπλήρωση της υποχρέωσής του να καταβάλλει την μισθοδοσία του προσωπικού. Η συχνότερη λύση που ο εργοδότης επιλέγει για την αντιμετώπιση του προβλήματος αυτού, είναι η καταγγελία των συμβάσεων ενός μεγάλου μέρους του προσωπικού, είτε μεμονωμένα είτε με βάση την διαδικασία των ομαδικών απολύσεων, εφόσον συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις.

Άλλοτε όμως, επειδή η οικονομική δυσπραγία του εργοδότη ενδέχεται να είναι περιοδική, επιλέγει διαφορετικές λύσεις  μία από τις οποίες είναι και η διαθεσιμότητα του προσωπικού. O  ν. 3846/2010, που αφορά στις εργασιακές σχέσεις, μεταβάλλει το θεσμικό πλαίσιο καθώς και τις προϋποθέσεις, που πρέπει να συντρέχουν σωρευτικά, προκειμένου να αποφευχθεί η δικαστική ακυρότητα της, κατά τα άλλα, νόμιμης αυτής ενέργειας του εργοδότη.

Το άρθρο 4 του νέου νόμου (τροποποιώντας το άρθρο 10 του παλαιότερου ν. 3198/55) παρέχει τη δυνατότητα σε επιχειρήσεις, που αντιμετωπίζουν περιορισμό της οικονομικής τους δραστηριότητας, αντί να προβούν στην καταγγελία των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους τους, με την προϋπόθεση ότι έχουν προβεί σε διαβούλευση με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων.  

Ως νόμιμοι εκπρόσωποι των εργαζομένων κατά σειρά προτεραιότητας ορίζονται στο άρθρο 2 παρ. 3 του νέου νόμου οι εξής:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους

β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης

γ) το συμβούλιο των εργαζομένων.

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.

Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης.

Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Εάν δεν λάβει χώρα διαβούλευση ή εάν κατά την διενέργειά της δεν τηρηθεί η συμπεριφορά και γενικά τα όρια που επιβάλει η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, καθίσταται παράνομη και εξ αυτού του λόγου άκυρη η επιβολή της διαθεσιμότητας, επειδή γίνεται κατά παράβαση απαγορευτικής διάταξης νόμου.

Απαραίτητα, επίσης, στοιχεία εγκυρότητας της διαθεσιμότητας είναι ο έγγραφος τύπος, στον οποίο υποβάλλεται η δήλωση του εργοδότη, η παρουσίαση αναλυτικών στοιχείων της οικονομικής κατάστασης της εταιρείας και των προβλέψεων για το προσεχές χρονικό διάστημα, καθώς και η ενημέρωση των εργαζομένων για το χρονικό διάστημα που θα διαρκέσει, ποιους εργαζόμενους θα αφορά (π.χ. ένα μέρος ή το σύνολο του προσωπικού) και βάσει ποιών κριτηρίων θα επιλεγούν, τελικά, οι εργαζόμενοι στους οποίους θα επιβληθεί το ως άνω μέτρο.

Η διάρκειά της θέσεως μισθωτού σε διαθεσιμότητα, δεν επιτρέπεται να ξεπερνά τους τρεις μήνες ετησίως. Για όσο διάστημα διαρκεί αυτή, ο μισθωτός υποχρεωτικά λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως. Σε περίπτωση που η διαθεσιμότητα έχει μικρότερη διάρκεια από 1 μήνα (πχ 20 μέρες), τότε η αμοιβή περιορίζεται στα 20/25 του 1/2 του μέσου όρου των πιο πάνω αποδοχών.

ΝΟΜΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ

α. Η διαθεσιμότητα επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη στους εργαζόμενους, με μοναδική αιτία που μπορεί να την προκαλέσει αποκλειστικά τον περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας αυτού. Σύμφωνα με τη νομολογία των δικαστηρίων της χώρας μας, ο ανωτέρω λόγος συντρέχει, όταν ο περιορισμός του κύκλου των εργασιών της επιχείρησης καθιστά αδύνατη ή ασύμφορη την απασχόληση του συνόλου ή μέρους του προσωπικού.

Στην έννοια του περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας μιας επιχείρησης, περιλαμβάνεται και η διακοπή των εργασιών αυτής λόγω επισκευών ή ανακαίνισης του εργοστασίου ή του καταστήματος όπου στεγάζεται. Δεν συντρέχει όμως η προϋπόθεση αυτή, όταν υφίσταται οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο χρονικό διάστημα τους μισθωτούς, δίχως να υπάρχει παράλληλα και μείωση του κύκλου εργασιών του. Ειδικότερα, για το νομοθέτη πρωτεύουσα σημασία δεν έχει ο οικονομικός χαρακτήρας του περιορισμού της δραστηριότητας αλλά ο περιορισμός των εργασιών, δηλαδή η σμίκρυνση του κύκλου αυτών, εξαιτίας της οποίας καθίσταται αδύνατη  η απασχόληση ολόκληρου η μέρους του προσωπικού με πλήρη απασχόληση.

β. Ο θεσμός της διαθεσιμότητας εφαρμόζεται, καταρχήν, σε όλους τους εργαζόμενους, ακόμη και στους εργαζόμενους του ευρύτερου δημοσίου τομέα με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, ενώ με βάση τις διατάξεις του ν.δ. 206\74, οι επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας, οι οποίες απασχολούν περισσότερους από 5.000 εργαζόμενους οφείλουν, προκειμένου να θέσουν το προσωπικό τους σε διαθεσιμότητα, να λάβουν την προηγούμενη έγκριση του Υπουργού Εργασίας, μετά από γνώμη του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε ένα μήνα από την υποβολή της αίτησης στο ΥΕ δεν αποφανθεί ο Υπουργός, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς.

Σε διαθεσιμότητα επίσης, μπορούν να τεθούν και ειδικές κατηγορίες εργαζομένων, όπως για παράδειγμα εκείνοι που έχουν την ιδιότητα του συνδικαλιστή.

Η διαθεσιμότητα, ως κανόνας εξαιρετικού δικαίου, είναι επιβεβλημένο να ερμηνεύεται στενά και να ελέγχεται αυστηρά η εφαρμογή της σύμφωνα με το άρθρο 281 ΑΚ, αφού θεσπίζει υπέρ του εργοδότη ένα δραστικό δικαίωμα, που συνεπάγεται υποχρεωτική για τους εργαζόμενους βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας τους και επιφέρει  σημαντική μείωση των αποδοχών τους. Επιπλέον, η επιλογή των μισθωτών αυτών θα πρέπει να γίνεται αφενός με τα κοινωνικά κριτήρια που έχουν γίνει νομολογιακά δεκτά για την περίπτωση επιλογής των απολυτέων σε περίπτωση οικονομικοτεχνικών δυσκολιών της επιχείρησης (οικονομική και οικογενειακή κατάσταση, ηλικία, υγεία, αρχαιότητα στην υπηρεσία, κλπ.) και αφετέρου με βάση τις προσωπικές ιδιότητες και ικανότητες του μισθωτού, αλλά και τα εύλογα συμφέροντα και τις ανάγκες της επιχείρησης, λ.χ. μπορούν να εξαιρεθούν αιτιολογημένα από το μέτρο επιβολής της διαθεσιμότητας οι μισθωτοί που διαθέτουν εξειδικευμένη γνώση και εμπειρία.

γ. Η επιβολή του μέτρου αυτού ανήκει στην αποκλειστική εξουσία του εργοδότη, στα πλαίσια άσκησης του διευθυντικού του καθήκοντος, αποτελεί δε δικαίωμά του, υποκατάστατο της καταγγελίας. Για την άσκηση του δικαιώματος αυτού του εργοδότη, δεν απαιτείται άδεια ή εκ των υστέρων έγκριση της αρχής. Κατά την διάρκεια δε της διαθεσιμότητας, ο εργαζόμενος, με βάση τις διατάξεις του ν. 1836\89, άρθρο 20 παρ. 1, επιδοτείται από τον Ο.Α.Ε.Δ..

Η διαθεσιμότητα του μισθωτού δεν μπορεί να διαρκέσει περισσότερο από τρεις μήνες. Το διάστημα των τριών μηνών μπορεί να είναι διακεκομμένο ή συνεχές, περιλαμβάνει δε και τις Κυριακές και τις εξαιρέσιμες εορτές. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3)μηνών της διαθεσιμότητας. Χωρίς τον έγγραφο τύπο δεν κατοχυρώνεται νομικά η διαθεσιμότητα και ο μισθωτός έχει δικαίωμα να λαμβάνει τις πλήρεις αποδοχές του, έστω και εάν αποδέχθηκε την διαθεσιμότητα και δεν προσφέρει τις υπηρεσίες του. Το έγγραφο της διαθεσιμότητας συντάσσεται σε δύο αντίτυπα, από τα οποία, το ένα δίδεται στον εργαζόμενο, το άλλο παραμένει στον εργοδότη. Δεν είναι νόμιμη η ανάρτηση ανακοίνωσης περί θέσεως του προσωπικού σε διαθεσιμότητα, ή η απλή τοιχοκόλληση στο χώρο εργασίας. Εάν, βέβαια, ο εργαζόμενος αρνείται να παραλάβει το έγγραφο της διαθεσιμότητας, αυτό επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή.Ο εργαζόμενος που τίθεται σε διαθεσιμότητα, πρέπει να ειδοποιείται εγγράφως από τον εργοδότη, σε χρόνο αναγκαίο για την προετοιμασία του μισθωτού, ο οποίος θα μπορεί να απασχοληθεί σε άλλη εργασία. Ωστόσο, ο νόμος δεν θέτει χρονικό όριο προειδοποίησης του μισθωτού. Έτσι, αυτό θα πρέπει να προσδιορίζεται κάθε φορά με βάση τις αρχές των συναλλακτικών ηθών και της καλής πίστης. Πάντως, στην περίπτωση που οι εργαζόμενοι έχουν ήδη γνώση της δυσμενούς οικονομικής κατάστασης της επιχείρησης, ειδικότερα, εάν είχε προηγηθεί επίσχεση της εργασίας αυτών, ο χρόνος προειδοποίησης τους μπορεί και να μην είναι μεγάλος.

δ. Η διαθεσιμότητα δε λύει την σχέση εργασίας του εργαζομένου αλλά την αναστέλλει. Για αυτό το λόγο ο χρόνος διάρκειάς της λογίζεται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού ούτε και συμψηφίζεται με την κανονική του άδεια. Ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται, ενώ βρίσκεται σε καθεστώς διαθεσιμότητας, να εμφανίζεται στην εργασία του. Η στάση αυτή του εργαζόμενου, δεν σημαίνει παραίτηση από την αρχική του θέση εργασίας, εκτός εάν αυτός, δεν ανταποκριθεί στο μετέπειτα κάλεσμα του εργοδότη του. Για τον παραπάνω λόγο, ο χρόνος της διαθεσιμότητας του εργαζομένου συνυπολογίζεται για την κατάταξη του εργαζομένου στην οικεία σ.σ.ε., ενώ υπολογίζεται και για την χορήγηση σε αυτόν άδειας και επιδόματος αδείας.

Οι μισθωτοί που έχουν τεθεί σε διαθεσιμότητα δεν παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ούτε και προσφέρουν καμία εργασία σ’ αυτήν. Αν όμως προσφέρουν εργασία έστω και για λίγες ώρες ημερησίως, δικαιούνται ολόκληρες τις αποδοχές του χρονικού διαστήματος της διαθεσιμότητας.

Ο εργοδότης μπορεί να θέσει σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους και μετά την προειδοποίησή τους για καταγγελία της σύμβασης εργασίας τους, ο δε χρόνος της διαθεσιμότητάς τους προσμετράται στο χρόνο της προειδοποίησης, αφού θεωρείται ως χρόνος εργασίας του μισθωτού. Επιπλέον, ο χρόνος της διαθεσιμότητας προσμετράται και για το χρόνο υπολογισμού της αποζημίωσης.

Ο εργοδότης μπορεί να προβεί στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας των εργαζομένων, μετά το πέρας του χρόνου της διαθεσιμότητας τους, πάντοτε υπό το πνεύμα της καλής πίστης και των χρηστών συναλλακτικών ηθών. Στην περίπτωση αυτή, η αποζημίωση των μισθωτών θα υπολογισθεί στη βάση των αποδοχών που ελάμβαναν αυτοί υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, κατά τις διατάξεις του άρθρου 5 παρ. 1 του ν. 3198\55.

Εν κατακλείδι, επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.