ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΤΟΥ ΑΣΚΗΣΗ

Στα πλαίσια της ισχύος μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας,

ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις λοιπές συνθήκες παροχής της εργασίας, καθώς και να ρυθμίζει κάθε θέμα που αφορά στην οργάνωση και στη λειτουργία της επιχείρησής του, προκειμένου να επιτύχει τους σκοπούς της. Ειδικότερα, το άρθρο 652 του Αστικού Κώδικα ορίζει, ότι στον εργοδότη ανήκει η ρύθμιση κάθε θέματος πού ανάγε­ται στην οργάνωση και λειτουργία τής επιχείρησης του. Κατά συνέπεια, δικαιούται να μεταθέτει και να τοποθετεί τούς μισθωτούς σε άλλα τμήματα τής επιχείρησης του, εάν συντρέχει ανάγκη οργανωτικών μεταβολών. (Άρ. Πάγος 836/2004).

Σε καμία περίπτωση, όμως, το ανωτέρω δικαίωμα του εργοδότη δε δύναται να θεωρηθεί απεριόριστο ή ανεξέλεγκτο, διότι περιορίζεται από τούς όρους τής ατομικής σύμβασης εργασίας, που συνήφθη μεταξύ εργοδότη και μισθωτού. Παράλληλα, υπάγεται στους περιορισμούς πού προβλέπονται από την κειμένη εργατική νομοθεσία, την οικεία Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, τον Κανονισμό Εργασίας τής επιχείρησης και τέλος υπόκει­ται στον έλεγχο των πολιτικών δικαστηρίων. Επομένως, επιβάλλεται και το δι­καίωμα αυτό, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, να ασκείται σύμφωνα με την καλή πίστη και να μη αντιβαίνει στις διατάξεις του άρθρου 281 του Αστικού Κώ­δικα, που αναφέρεται στην κατάχρηση δικαιώματος.

Συνάμα, ό εργοδότης οφείλει να λαμβάνει υπόψη τις ατομικές και οικο­γενειακές ανάγκες των μισθωτών του, όπως για παράδειγμα, τη δυνατότητα μετακίνησης νεότερων στην ηλικία και υπηρεσία. Επίσης, δε μπορεί να επιβάλει μονομερώς νέες υποχρεώσεις στους μισθωτούς ή να καταργήσει συμβατικά δικαιώματα τους. Αξίζει να σημειωθεί ότι ο εργαζόμενος πού έχει προσληφθεί για συγκεκριμένη εργασία, δεν υποχρεούται να παρέχει άλλη εργασία από εκεί­νη για την όποια προσλήφθηκε. Σε περίπτωση, όμως, που δεν καθορίστηκε ειδικά το είδος της εργασίας, τότε υποχρεούται να παρέχει και κάθε παρεμφερή εργασία. (Αρ. Πάγος 2025/2006).

Ενδεχόμενη τροποποίηση όρου της σύμβασης εργασίας από την πλευρά του εργοδότη, η οποία δεν επιτρέπεται από το νόμο ή τη σύμβαση, αποτελεί βλαπτική μεταβολή των όρων της σε βάρος του εργαζομένου. Η μεταβολή όμως, αυτή δεν επιφέρει αυτοδικαίως τη λύση της σύμβασης εργασίας ούτε υποχρεώνει τον εργαζόμενο να την αποδεχθεί ή να αποχωρήσει από την υπηρεσία του.

– Ειδικότερα, αν η σύμβαση είναι αορίστου χρόνου, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, με βάση το άρθρο 7 του νόμου 2112/1920, να θεωρήσει τη μονομερή μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη και να ζητήσει την προβλεπόμενη από το νόμο αποζημίωση. Για την εφαρμογή όμως της εν λόγω διάταξης απαιτείται η μονομερής μεταβολή να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία.

– Εάν η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου, παρέχεται στον εργαζόμενο το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση με βάση το άρθρο 672 ΑΚ για σπουδαίο λόγο, τον οποίο συνιστά η παράβαση όρου της σύμβασης, και να ζητήσει από τον αθετήσαντα τους συμβατικούς όρους εργοδότη την καταβολή αποζημίωσης, συνισταμένης στους αναλογούντες μισθούς για το χρονικό διάστημα από την καταγγελία μέχρι και τη λήξη της σύμβασης.

Επιπλέον, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, εξακολουθώντας να προσφέρει τις υπηρεσίες του με βάση τους όρους που ίσχυαν πριν από τη μεταβολή. Σε περίπτωση δε που η εν λόγω μεταβολή συνεπάγεται και τη μείωση των αποδοχών του, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει και την καταβολή των αποδοχών που ελάμβανε πριν από την επέλευση της μεταβολής.

Πέραν όλων των ανωτέρω όμως, η άσκηση του δικαιώματος μεταβολής των όρων εργασίας που παρέχεται στον εργοδότη από τη σύμβαση, δεν παύει να υπόκειται σε δικαστικό έλεγχο με βάση τη γενική ρήτρα της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος (άρθρο 281 ΑΚ). Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του διευθυντικού του δικαιώματος, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησής του. Υπό το πρίσμα αυτό, όταν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Και αυτό, διότι η καλή πίστη επιβάλλει στο φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και προσδοκίες του αντισυμβαλλομένου του. Τούτο δε επιβάλλεται ιδίως επί συμβάσεων παροχής εξαρτημένης εργασίας, καθόσον το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη για τον προσδιορισμό των όρων εκπλήρωσης της παροχής από το μισθωτό αποτελεί μονομερή εξουσία αυτού, η άσκηση της οποίας υπόκειται στους περιορισμούς που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, έστω και αν η εξουσία του εργοδότη στηρίζεται στο νόμο ή στη συμφωνία των μερών.

Ωστόσο, η πρόσφατη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων έκρινε, ότι η μη ανανέωση της θητείας του εργαζομένου ως προϊσταμένου τμήματος ή υπηρεσίας της επιχείρησης μετά τη λήξη του συμβατικά ορισθέντος χρόνου διάρκειας της, δεν χαρακτηρίζεται ως μεταβολή των όρων της εργασιακής σύμβασης, και ως εκ τούτου δεν μπορεί να γίνει λόγος περί βλαπτικής ή μη μεταβολής αυτών, καθόσον στην περίπτωση αυτή οι όροι εργασίας του εργαζομένου έπαυσαν αυτοδικαίως με τη λήξη της θητείας του στην εν λόγω θέση. Συνάμα, τυχόν άρνηση του εργοδότη να τοποθετήσει συγκεκριμένο εργαζόμενο ως προϊστάμενο ενός τμήματος, μπορεί να αποκρουσθεί ως καταχρηστική, μόνο όταν επελέγη για τη θέση αυτή άλλος εργαζόμενος, έναντι του οποίου ο παραλειφθείς υπερέχει καταφανώς ως προς τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα και επιπλέον συντρέχουν και άλλα περιστατικά, τα οποία, σε συνδυασμό με την καταφανή υπεροχή του προσώπου που παραλήφθηκε, θεμελιώνουν προφανή υπέρβαση εκ μέρους του εργοδότη των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

Τέλος, σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε ενέργειες από τις οποίες θίγεται ή προσωπικότητα του εργαζό­μενου, ο τελευταίος δικαιούται να αξιώσει και εύλογη χρηματική ικανοποίηση για την ηθική βλάβη, που υπέστη από τις πράξεις του πρώτου.